员工360度绩效考核表：别再凭感觉打分，这样考核才公平

对于人力资源专员来讲, 员工绩效考核里边的“软指标”, 像创新能力、团队协作以及执行力, 往往是最难掌控拿捏的部分。缺少客观标准的评估评价, 不但容易引发员工不满意, 还可能会造成优秀人才流失。以下这四个方法, 可以直接拿来套用, 使得软指标考核不再依靠主观感受。

靠行为锚定而非感觉打分

诸多HR于考核软指标之际, 惯常采用“1至5分”这样的评分制, 然而此种方式极容易遭受个人偏好以及关系亲疏的左右。切实有效的举措实则是, 把控抽象的软指标转化成具体能够看得见的行为。

要是把“团队协作能力强”界定成“在一个月之内主动去协助别的同事把三个以上的问题给解决掉”, 像如此这般以具体行为来进行的锚定, 使得评分有了清晰明确的依据, 防止了凭借感觉去打分所引发的不公平情况出现。

用关键事件法记录协作表现

关键事件法需要HR或者管理者去记录, 员工在工作进程当中所产生的, 能够代表某种能力的典型事件, 例如, 员工在不存在上级要求的情形下, 主动跨越部门去协助解决问题, 而这些事件便是考核协作能力的核心素材。

一家有着年营收8000万规模的中型科技公司, 其研发部以往运用评分法来考核协作方面的能力, 结果使得两名核心工程师接连获得低分, 在改用关键事件法之后, 他们每个月都会记录3至4个朝着帮助同事去解决技术问题方向的事件, 评分一下子就直接冲进了前五名。

给创新留出10%的固定时间

为何创新能力的考核这般难呢因为好多企业仅仅只要求结果然而却并未给予员工创新的空间正确的做法是要把考核重心从要求出爆款转移变成要求投入时间。

具体的操作情形是这般: 规定员工每一星期拿出4个小时专门用以创新研究工作, 并且要递交简约的记录部分, 其中涵盖了“研究的具体内容是什么、所发现的问题是哪些”等方面, 有一家年度营收达到1.2亿的智能制造类型企业, 运用了此种方式进行尝试 历时6个月, 在员工所提出的创新提案里有30%被采纳, 这直接促使了两个产品功能得以改进, 并且达成了15%的成本有所下降。

用360度行为锚定评估执行力

对于执行力的考核, 并非仅仅着眼于“有没有干劲”这种单一判定, 而是着重考量“做事流程是不是完整”。在此, 建议把执行力划分成三个不同层面: 其一为行动层面, 要求在接到任务之后的24小时以内给出初步反馈；其二是结果层面, 需主动提交交付物并且说明达成的具体情况；其三是闭环层面, 要在3天之内总结所出现的问题且提出相应的优化方案。

针对每个层面, 采用这样的三档评分, 即“完全做到（3分）”, “部分做到（2分）”, “没有做到（1分）”。有着一家年营收6000万的软件公司, 运用这个方法进行测试之后发现, 于研发部当中, 大多数人在“闭环”层面几乎是没人做到的。紧接着, 老板随后要求, 在每个项目结束的时候必须要提交复盘文档, 然后执行力问题也就因此迎刃而解了。

让OKR成为软指标的中间桥梁

并非所有的协作以及创新都能够于季度末之际生发出能够量化的成果, 所以需要OKR里的“关键结果”当作中间指标。举例来说, 设定目标为“提高跨部门协作效率”, 关键结果能够是“跨部门会议的次数由每周2次降低至每周1次”。

这种做法所具备的好处在于, 它所考核的并非是员工有没有去做这件事情, 而是员工所做的事情是不是与团队目标达成了对齐。技术部存在一位名为A的员工, 他的任务便是在每周四下午召开一次跨部门同步会, 此一动作本身即是协作能力得以体现的一种展现形式啦。

将感觉型考核转为流程化管理

软指标考核的最终目的, 是致使员工认为你在协助其明晰: 究竟怎样的行为才是公司切实所需的。关键事件法可使你及时记录突出之处, 10%时间法则维持创新能力, 行为锚定法保证执行力不降低。

一种良好的考核体系, 可使出色员工获取应得的认同, 令混日子的员工暴露无遗。你当下的“感觉型考核”致使优秀员工流失, 团队士气低落, 项目反复出现问题, 这些潜在成本比构建一套考核体系高得多。

在贵公司里, 你认为最容易引发争议的软指标, 是“创新能力”呢, 还是“执行力”呢? 欢迎于评论区去分享你的观点, 点赞并转发这篇文章, 好使更多HR伙伴摆脱凭感觉打分的困扰。