上市公司股权激励办法完善，员工持股新机遇？

股权激励制度需要直面现实问题

于2005年被引入A股市场的上市公司股权激励制度, 一步步、一点点地变成企业凝聚核心人才的关键重要工具。伴随此项制度的不断普及, 越来越多数量的公司推出一轮又一轮的股权激励方案，一部分企业借助于此增强了团队凝聚力, 促使了业绩得以增长。可是, 制度的最初好意虽在, 执行的进程当中却慢慢渐渐偏离原本的行进轨道, 沦为一部分公司用以进行利益输送的方式手段, 这是其中每一位HR管理者都需要敲响警惕的啊。

激励门槛过低导致制度初衷落空

目前, 有些上市公司设定股权激励门槛的时候, 有着明显偏低的状况, 致使激励对象不用付出实际努力, 就能轻易获取收益。股权激励原本该是那种“跳起来摘桃子”的机制呀, 其目的在于促使公司朝前发展。要是门槛低于公司前三年的平均发展水准, 或者低于行业平均水平, 那么激励本身就没了意义, 甚至还有可能助长管理层安于现状的趋势。

营业收入与净利润指标不可缺失

于考核指标设置层面, 部分公司刻意避开营业收入以及净利润这类核心财务指标, 进而选取模糊或者难以量化的考核办法。这般“耍流氓”样式的激励设计, 实质上是给特定人员倾力打造利益通道。监管部门理应明确做出要求, 不管选用怎样的考核维度, 营业收入跟净利润指标均得被纳入考核体系, 不然相关方案就不会被通过。

“零元”认购必须彻底禁止

近些年来, 少数上市公司推出了“0元”股权激励方案, 激励对象能够不支付任何对价就获取公司股份, 这种行为已经超出了激励的范畴, 属于赤裸裸的利益输送。当HR在企业内部推广激励制度时, 应该坚决抵制这种这类操作。即便认购价格比市价低, 也需要和业绩增长明确关联, 比如业绩增长20%就能享受20%的价格优惠, 靠着这样形成正向激励闭环。

董事长与总经理激励额度需设上限

实践中股权激励制度暴露出的又一问题是, 董事长或者总的经理个人一次性拿走半数以上的份额, 这种做法吃相可谓难堪, 致使激励制度沦为少数人谋取私利的工具, 完善制度之际, 应当明确规定单独个人认购额度不能超过当次激励总额的20%, 以此避免权力过度集中造成的制度异化, 保证激励资源切实覆盖到核心骨干团队。

股权激励制度完善路径展望

往后上市公司股权激励制度要完善起来, 得从门槛设定、对价规则、指标绑定, 再到个人限额这四个层面同时去推进发展。这可不单单只是监管部门的职责所在, 同样也是企业HR在拟订内部激励方案时必须得遵循的最低下限要求。一套健全良好的股权激励制度, 理应是要让公司能通过努力有所跨越发展起来, 能让团队以积极的状态奔跑奋进起来, 而绝不是致使个别高管轻轻松松就能不劳而获拿到钱袋。

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