绩效考核制度试行：HR如何落地不踩坑
明确考核目标，避免流于形式
很多企业于进行绩效考核试行期间, 极易陷入那种“为考核而去考核”的错误认知范围。其最为关键的问题在于, 制度方面的设计未曾跟公司的战略目标达成一致。HR必须引导管理层清晰认识到: 考核并非是为了给出分数, 而是以助力推动业绩的增长以及员工能力的提升为目的。建议在试行之前, 跟各个部门的负责人逐个去确认关键绩效指标的来源, 以保证每一个指标都具备业务方面的支撑。当目标变得清晰之后, 制度才能够获取到从上级至下级全方位的认同。
设计简易流程，降低执行门槛
通常来讲, 复杂的考核流程常常致使员工产生抵触情绪, 使得管理者表现出敷衍态度。在试行阶段的时候, 应当优先去简化流程 , 比如说采用那种称为“目标 + 关键结果”的轻量级框架 , 并且配合着按照季度周期来进行推进。而后, HR得为管理者提供标准化的评分模板以及面谈提纲 , 以此来减少主观偏差。与此同时, 建议设置试用期数据收集机制 , 要去观察当中哪些环节花费时间是最长的 , 哪些指标引发的争议是最多的 , 从而为后续正式推行积累改进依据。
普遍存在于员工之中的, 是对于绩效考核被不公平对待的担忧。在制度发布以前, HR需要组织全员说明会去解释考核目的、评分标准以及结果应用。特别是要进行中层管理者的培训, 来协助他们掌握怎样设定合理目标、怎样开展绩效反馈面谈这件事。有数据表明, 已经接受过系统培训的管理者, 和他们团队相比, 对于考核的接受度大约高出40%。制度想要平稳落地, 沟通就得越透明。
配套激励机制，增强制度牵引力
仅与惩罚相挂钩的绩效考核, 必定会引发消极对抗这一情形, 在试行的期间时段之内, HR应当同步去设计正向激励的方案举措, 比方说要把考核的结果跟年终奖金、晋升资格以及培训资源相互联系挂钩起来, 针对于那些表现突出优异出众的员工而言, 可以给予即时当下的表彰或者是小额额度的奖励，正向的反馈能够使得员工看出考核对于自身发展成长所具备的价值意义, 进而由此从被动的接受转变成为主动积极的参与, 在制度推行开展启动的初期时间段, 正向激励的权重分量建议应当高于惩罚。
