薪酬指引：帮HR解决薪酬设计难题
不少企业于薪酬管理这方面欠缺清晰的指引, 致使内部薪酬存在不公现象, 外部竞争力也显得不足。HR在去制定薪酬政策之际, 常常会遭遇依据缺失, 方向混淆的处境。倘若薪酬体系缺, 乏系统性的指引, 不但会对员工满意度造成影响, 更会径直使核心人才流失率增高。企业需要一套能够切实落地的薪酬指引, 用以协助HR构建公平、透明且具备竞争力的薪酬架构。
定位市场：对标行业数据，明确薪酬区间
薪酬指引的首个步骤是明晰市场定位, 通过HR依据行业薪酬报告以及竞争对手数据的基础之上, 来确定企业薪酬处于75分位或者50分位区间, 此其中, 像技术岗位能够参照一线城市互联网行业数据, 把中位数设定成基准线, 而且此指引要结合企业支付能力和岗位价值, 防止出现盲目追高或者压价的情况, 在明确区间之后, 薪酬设计就有了依据可参照。
结构设计：以岗位价值为基础，搭建分层薪酬体系
岗位价值评估应是薪酬指引展开的核心依据, HR 可运用因素计点法, 把岗位按照职责维度进行分级 , 再依据技能维度分级 , 还要根据经验等维度分级 , 如此对应不同薪酬带宽。比如说 , 初级岗位的薪酬带宽控制在 50%这个数值以内 , 管理岗位的薪酬带宽能够达到 80%。而在带宽之内设置带有固定属性的以及浮动占比 , 像销售岗位的浮动部分所占比例为 60% , 职能岗位的浮动部分所占比例为 20%。这种分层设计不但能够体现出公平性 , 而且还可以激励绩效。
动态调整：建立年度回顾机制，与绩效挂钩
薪酬指引不是一直固定不变的, HR需要每年依据市场变化以及公司业绩来调整薪酬带宽, 调整的时候要参考CPI增长率和行业平均涨幅, 譬如年度调薪幅度限定在5%至8%这个范围之间, 要把调薪跟员工绩效强制分布相互结合起来, A类员工的调薪幅度比B类员工高出两倍, 动态机制能够确保薪酬指引持续适配企业战略与人才需求。
沟通落地：透明化宣导，降低员工疑虑
薪酬指引得以落地的关键之处在于沟通, HR要制定薪酬政策说明书, 明确岗位等级, 厘定调薪条件, 明晰绩效关联规则, 借助全员宣讲会或者部门培训, 以案例阐述薪酬计算方法, 比如说“某工程师绩效A级, 调薪8%”, 透明化沟通这样做能够减少猜疑, 增强员工对于制度的信任, 薪酬指引的最终价值在于让每一位员工理解并接受薪酬设计的逻辑。
