员工股权激励好不好？小心公司估值虚高让你白掏钱
期权定价不合理，激励秒变“割韭菜”
拥有让员工分享公司成长红利这一核心的期权激励, 可是好多企业, 就如同老魏的那家公司那般, 估值依据是模糊不清的。具体来说, 是有一家当年销售额处于六七千万区间、利润还不到一千万的企业, 却强行按照10亿来进行估值定价。在这种情况下, 员工得掏出50万去购买, 如此定价方式, 直接对参与热情构成了打击。对于HR而言, 在推行方案之际, 务必要保证估值存在科学依据, 像去参考同行业可比公司、未来三年业绩预测等情况, 以此让员工看到价格具备合理性。不然的话, 激励计划不仅不能够凝聚人心, 反倒会使得核心骨干感觉被算计了, 从而产生负面情绪。
员工自愿选择而非强制摊派
许多公司表面上把选择权给予员工, 实际上却制造出“不购买就是不忠诚”的氛围。老魏所面临的困境便是这般情形: 不买担心会失去信任, 买了又会感觉吃亏。HR应当设计薪酬包选项, 像是年薪为20万的员工, 能够选择全部是现金、部分现金加股权、或者更多股权搭配年终奖。借助将股权激励与岗位薪酬相绑定, 员工能够依据自身风险偏好以及职业规划自行做出决定, 企业也能够防止道德绑架。这种方式既尊重了员工的意愿, 又切实筛选出和企业同步发展的人。
行权价格必须让员工真正得利
期权方案里定价是最为敏感的那个环节, 老魏的公司是按照原价来进行估值从而售卖股份的, 当员工在五年之后要是估值并未达到标准的话, 反而会出现亏钱的情况, HR应该给老板提出建议设定折扣价, 好比按照评估价的五折给予员工, 这样在公司未来实现增长的时候, 员工才能够拥有盈利的空间, 与此同时, 需要将退出机制明确下来, 也就是员工离职或者公司上市的时候, 究竟该如何进行回购或者变现, 只有让员工看到有着可预期的收益, 他们才会心甘情愿地掏出钱来, 而不是感觉这是一种变相的降薪?
强化沟通消除“卖身契”误解
许多员工, 诸如老魏那般, 将方案视作一纸卖身契, 这致使沟通不畅成为股权激励失败的主因了。HR呢, 应当去组织专项说明会, 要由创始人或者财务负责人, 去详细地解释估值逻辑、行权方式以及退出条件等细节。比如说, 运用表格对照展现不同业绩情形下的收益预期, 并且开放一对一咨询服务, 以此确保每一位核心骨干均能理解透彻。再说沟通这块, 得避免空洞口号, 多运用数据案例, 像同行业成功案例或者公司未来三年规划这类, 从而增强可信度。
设置灵活的行权与退出机制
存在一次性缴款的情况, 其压力颇大, 就如同老魏这样是有着五十万的需求在其中的, 即便要分五年去处理也是颇难承受的。HR能够去设计分期行权或者年终奖抵扣的方式, 达成降低门槛的目的。退出机制同样是有着相当关键的作用的: 要明确员工离职时候的处理规则, 明确公司并购时候的处理规则, 明确公司上市时候的处理规则, 比如说按照最新估值来回购, 抑或是允许其内部转让。以老魏作为例子来讲, 要是方案允许他每年运用部分年终奖去实施购买行为, 并且在中途离职的时候能够按照相应比例赎回, 那么他的抵触情绪是会大大降低的。灵活机制能够增强员工的安全感, 能够提升参与率。
让员工感受到真正的吸引力
其本质是激发潜能的期权激励, 并非捆绑, HR要自问, 方案对员工有吸引力吗, 就此比如对比市场上同类岗位的薪酬构造, 或者测算5年后员工有可能获取的倍数回报, 老魏的公司要是能够把定价降低, 并且承诺每年分红或者优先回购, 员工会有更大动力, 同时定期公示公司进展, 像融资、利润增长等, 以使员工看到价值增长的希望, 激励不是单次交易, 而是长时间信任的构建。
要是你的公司推出类似期权方案, 你认为, 你会更看重价格折扣、退出灵活度, 还是老板的沟通诚意呢? 欢迎留言做出分享, 点赞以便让更多HR能够看到。
