薪酬调研操作指南：从数据收集到落地应用

明确薪酬调研的核心问题

企業于开展薪酬调研之际, 常常会遭遇数据失真的状况, 还会碰到岗位匹配出现偏差的问题, 以及调研结果没办法落地实施等诸多挑战。薪酬调研的直接目的, 是去获取外部市场薪酬数据, 其深层目的却在于为内部薪酬决策提供可信凭据。HR得明白, 调研可不是单纯的数据收集, 而是一种系统性的信息整合进程。调研结果会直接对薪酬策略产生影响, 也会关系到岗位定级, 同时还会作用于人才吸引留存策略。

第一步：界定调研范围与岗位匹配标准

调研开始之前, 要弄清楚参与调研覆盖范畴的岗位都有哪些。通常的做法是把核心岗位以及关键人才岗位当作主要对象, 同时考虑具有典型代表性的岗位。岗位要能相互适配, 这是调研有着较高质量的基础, 应该运用“岗位职责加上任职资格”这种从两个维度来对照匹配的方式, 要杜绝仅仅依据岗位的名称去做匹配。就像, “高级产品经理”在不一样的企业里面, 职责方面的差别有可能特别大, 需要仔细地去比对具体的工作内容、所负责管理的范围以及产出方面的相应要求。

第二步：选择调研渠道与数据来源

通常而言，市场薪酬数据的来源涵盖商业薪酬报告、行业薪酬论坛、招聘薪资数据以及定向同行调研, 商业报告数据虽说量大, 然而其时效性是需要予以关注的, 招聘数据实时性较强, 不过有可能存在虚高的情况。较为具有权威性的做法乃是采用“交叉验证”这种方式, 也就是至少要从两个独立渠道去获取数据进而比对差异。针对特定岗位来讲, 定向同行调研更能够获取精准的数据, 但是需要留意数据保密协议。

第三步：数据清洗与异常值处理

那些被收集起来的原始数据, 若直接去使用, 是存在着风险的。首先, 必须得把那些明显有着和市场水平偏离情况的数据给剔除掉, 就好比会因为特殊津贴或者一次性奖金而出现的异常值那样。其次, 要依据城市、行业以及企业规模进行分层处理, 比如说一线城市跟三线城市的薪酬数据是不应该混合在一起的。采用百分位值（像P25、P50、P75）去对数据分布做分析, 比起使用平均值来, 是更具备参考价值的, 能够有效地把市场薪酬的集中趋势和离散程度给反映出来。

第四步：调研结果转化为薪酬决策

具有价值的调研数据, 是全方位体现在各个实操环节当中的。HR要去在第一梯队任务里, 实现外部市场数据同内部薪酬水平的精确横向对比。随后, 依据对比进展, 仔细计算薪酬竞争力比率, 也就是Compa-Ratio。假设在某一个特定岗位上可以看得出, 薪酬显著低于市场P50水准的时候, 那么就要着重去周密思考调整策略。策略包括两种, 一种是优化固定薪酬层面从而达到调整目标, 另一种是提升绩效奖金占比, 以实现同步平衡。调研的最终结果, 还会被应用到多个重要板块事项。包括, 年度薪酬预算编制环节考量, 准确制定晋升调薪幅度的操作, 以及为招聘定薪提供可靠参考依据。针对关键岗位或者稀缺人才岗位这两种特殊类型岗位, 会建议在参考的时候, 以市场P75以上的较高水平为准则, 以此来增强岗位自身的社会吸引力。