企业绩效管理到底管什么？HR该怎么做才有效

从绩效看企业管理现状

绩效管理并非单纯的打分工具, 它是企业战略得以落地的核心关键所在, 好多公司热衷于绩效考核, 然而却忽视了绩效管理的本质, 一个成熟的绩效系统, 能够把公司的整体目标逐步并且层层地分解至每个岗位, 使得每位员工都清晰知晓自己的方向, 进而提升组织效率, 在实践当中, 国际 500 强这类企业普遍都有自身的绩效管理体系, 这并非是偶然现象, 而是由于绩效管理直接关联到企业的生存竞争能力。

绩效管理与绩效考核的本质差异

绩效管理跟绩效考核有着本质上的区别, 绩效考核是用于评比, 更侧重于给出分数以及结论, 通常是一次性的行为, 而绩效管理旨在于提升绩效, 涵盖绩效计划、绩效实施、绩效面谈以及绩效改进这四个持续循环的步骤, 管理大师彼得德鲁克着重指出, 企业的所有活动目的在于提升绩效, 这表明管理者需要关注的是怎样借助指导和支持去协助下属达成目标, 并非只是评估结果。

人力资源部的核心职责

人力资源部于绩效管理体系里, 担当着组织者以及推动者的角色, 并非是唯一的执行者。其具体职责涵盖: 针对考核流程与内容给出专业建议, 统筹整体工作安排, 组织绩效考核活动, 整理还有分析考核数据, 给各部门予以工具以及方法指导。需明确的是, 每个部门的经理事实上皆是人力资源经理, 他们负责本部门的绩效管理工作, 人力资源部给予的是支持与赋能。

建立绩效管理系统的关键步骤

构建起有效的绩效管理系统, 得依照结构化流程来进行。首先呢, 公司一定要设定清晰明确的组织目标规划, 此乃整个体系起始之点。其次, 运用鱼骨图分析法, 再结合现有的组织结构图, 把整体目标着手分解至各个部门。分解之际建议采用平衡计分卡, 从财务、顾客、内部流程以及学习创新这四个维度予以考量。这一步骤决定了后续指标具有科学性以及可执行性。

岗位梳理与指标制定的实操要点

目标分解之后, 就得审视现有的组织结构图, 查看有没有岗位虚设或者职权责不匹配的状况。有个企业碰到过组织结点虚设, 有岗位职责却没有流程执行的情形。组织结构理顺以后, 要核对亦或是制订各岗位说明书, 这可是建立绩效管理系统的根基。跟着开展岗位调研, 依据事务性、操作性以及管理性这三类工作性质运用不一样的调研方式, 像记录法、观察法还有面谈法, 保证指标能够执行。

制度保障与培训落地的必要性

进行绩效考核明细的制定之时, 要对公平性、可执行性以及执行成本等诸多因素予以综合考量, 明细制定完成后, 必定要跟被考核之人以及其上级进行沟通并加以确认, 以此来保证其具备合理可行性；与此同时, 要去制定相应的绩效管理制度从而保障其权威性, 并且针对相关人员开展培训, 促使他们明白绩效管理乃是公司与个人实现共赢的一种过程；而在试行阶段里面, 人力资源部需要强化指导工作, 及时地去纠正出现的问题；需要注意明确的是, 绩效系统能够顺利建立在很大程度上依赖于公司总经理给予的强有力的支持, 要是过度授权它就等同于没有授权。

是否您的企业已然构建起切实有效的绩效管理体系? 于实际推行期间遭遇了哪些具体的困难? 欢迎于评论区分享您的经验, 点赞并转发本文, 以使更多管理者获益。