加强企业考核管理，提升员工积极性与企业凝聚力的方法

明确考核目的而非仅仅打分

绩效考核的根本目标并非是给员工贴上标签, 也不是去决定薪资的升降。倘若企业只是把考核单纯看作发放奖金的工具, 那么员工就容易滋生抵触情绪, 进而考核也会流于形式。其中更具重要价值的是, 借助考核能助力员工认清自身的优势以及短板, 还能引导其朝着企业所期望的方向发展成长。

当人力资源管理者将考核目的设定为推动员工发展之际, 考核便不再是单向的评价行为, 而是转变成为双向沟通的契机之时。此際, 员工会察觉到考核与自身职业成长直接关联, 其主动性自然而然地得到提升。与此同时, 企业能够借助这个契机发现人才存在的短板之处, 从而为培训活动以及晋升事宜提供真实可靠的确切依据。

制定可执行的考核标准

好多企业的考核标准, 要么太过抽象, 要么跟岗位脱钩解链。HR得依据职位剖析和组织绩效目标, 去构建明白清晰、能够量化的指标。标准要让员工一眼就能明白, 晓得哪种行为会获得高分, 哪种行为会被扣分。

考核标准不适合搞一刀切, 不同岗位的员工, 工作内容差异显著, 不同层级的员工, 工作难度区别明显, 比如销售岗着重业绩达成率，研发岗要兼顾项目进度与创新质量, 标准明确后, 员工就有了努力的方向, 考核的公平性也会随之增强。

强化全过程的沟通与辅导

考核并非是在年底时举行的那一回突击检查, 而是应当贯穿于一整年。在指标制定的阶段, HR以及管理者需要跟员工充分地进行沟通, 去确认目标、时限以及评价方式。在执行的过程当中, 管理者要定期地去跟进, 给予辅导以及资源的支持, 协助员工解决实际存在的问题。

考核结果揭晓之后, 沟通绝不能仅仅停留在分数层面。HR需要组织面谈, 由直接上级面向员工一项一项地反馈优点与缺点, 倾听其看法。如此一来既能消除对立情绪, 又能促使员工弄明白考核结果背后的逻辑, 进而主动进行改进。唯有沟通达到恰当程度, 考核才能够真正产生激励作用。

完善薪酬制度并与考核联动

许多企业绩效考核实效, 主要原因是薪酬与考核相脱节。HR设计薪酬体系时, 要让不同岗位对应合理薪资区间, 要让不同技能对应合理薪资区间, 要让不同贡献对应合理薪资区间。考核结果会直接影响调薪, 考核结果会直接影响奖金, 考核结果会直接影响晋升, 如此员工才会重视考核。

薪酬制度自身得体现出公平性以及激励性, 有着同样绩效水平的员工, 薪酬之间的差距不适合太大, 防止引发内 部的矛盾, 与此同时, 针对高绩效的员工, 可设置额外的奖励途径, 像是专项奖金或者晋升机会, 薪酬跟考核的有效联动, 可以不停地引导员工朝着高绩效的方向去努力。