绩效管理≠绩效考核！HR必懂的员工管理与绩效提升法

绩效考核是什么

绩效考核, 是一套正式的、结构化的制度, 其目的在于, 衡量、评价并影响员工的工作特性、行为以及结果, 它会考察员工的实际绩效, 涵盖个性、资质、习惯、态度以及对组织的相对价值, 企业借助这一制度, 定期针对员工现任职务的完成程度以及晋升潜力, 进行客观考评。

从操作层面来讲, 绩效考核是要考核者针对员工日常的职务行为去进行观察以及记录的, 并且是依据事实来开展评价的。它不单单是考评程序、规范以及方法的全部集合, 更是人事管理系统里极为重要的构成部分, 最终是为了服务于培养、开发以及利用组织成员能力的目标的。

绩效管理是什么

首先, 绩效管理是基于绩效考评制度的人力资源管理子系统, 它呈现为一种有序且复杂的管理活动过程, 它有别于简单的任务管理, 它尤其突出地强调沟通、辅导以及员工能力的增进, 它不仅仅关注结果导向, 它更加极其重视达成目标, 过程它致力于推动员工达成工作目标以及个人的和谐发展。

就范畴来讲, 绩效管理比绩效考核要广泛很多。绩效管理首先拥有管理具备的全部职能, 这些职能有计划、组织、领导、协调以及控制。它并非仅仅是一项评价结果的工作, 而是一个涵盖目标、辅导、评价、反馈等方面在内的, 注重通过发挥管理职能来促使达成绩效目标以及实现的管理循环过程。

管理者的日常角色

经统计, 管理者日常开展实际工作的时间里, 大约有70%是用于进行沟通以及采取协调行为的, 这充分表明管理从本质上来说, 乃是一个持续不间断的沟通过程。绩效的实现管理作为一种特定的管理活动形式是这样的, 同样具备这一显著特征, 然而这恰恰是绩效考核所欠缺缺失的。实施绩效管理时的主体是由承担考核任务的考核者以及接受考核的被考核者共同构成的一组特定关系。

需承担管理职能, 且要与员工一起完成目标的考核者, 必定是员工的直接主管。唯有他们最明晰员工的目标, 能够观察到员工在完成目标进程里的行为表现, 还有最终结果和预定目标间的差距。可是, 在企业实践当中, 好多直接主管觉得绩效管理是人力资源部门的事儿, 这种认知得转变。

人力资源部门的定位转型

在90年代中后期以前, 企业里的人力资源管理部门, 大多被叫做人事部, 又或者是干部人事处, 其定位, 是权力审批者, 或者是行政管理部门。员工对它的态度是敬而远之的, 为啥, 是因为不管是招聘, 还是考核, 又或是薪酬调整, 人事部门都是具体的操作者, 有着绝对的决定权, 用人部门仅仅只有接收人员以及提意见的权力。

转向人力资源管理后, 人事管理的定位得变为专业职能服务部门, 不能是权力审批机构了, 许多人力资源工作者以及直线管理者对这转变感到困惑, 甚至觉得人力资源部门是为逃避责任, 才把绩效管理责任转到自己这儿, 实际上, 这转型是为更高效推动组织发展。

直线管理者如何用好绩效管理

管理者若要切实担当起管理职能, 那就需借助绩效管理这一工具。借助它与员工一同明确目标, 于过程里开展绩效辅导以及沟通交流, 助力员工达成目标, 借助绩效反馈持续提高员工能力, 进而制定全新的绩效目标。唯有把员工充分地激励起来、调动起来, 推动他们完成绩效目标, 管理者自身设定的目标方能达成。

当员工达成了绩效目标之际, 管理者的目标自然而然也就达成了；所以, 绩效管理并非额外的负担, 而是管理者达成业务目标的有效凭借；直线管理者要认识到，绩效管理工具能够协助他们更具系统性地管理团队, 提高整体效能, 并非人力资源部门施加的任务。

绩效考核与绩效管理的核心差异

拿对比的角度来讲, 绩效考核跟绩效管理于定位以及导向上存有极大的差别, 绩效考核更偏向于阶段性评价这点以及结果衡量, 然而绩效管理却是一个贯穿全年的管理循环进程, 绩效考核关注的是“做了什么”这个方面, 绩效管理关注的却是“如何做到”以及“如何持续改进”这些方面。

在绩效管理系统里, 人力资源部门担当了扮演为专业职能秘书的特殊角色, 这个角色要负责设计系统, 要着手组织实施, 而且还有肩负提供技术支撑以及培训的重任, 当有需要的时候提供给直线管理者, 可以这么比喻, 人力资源部门就像绩效管理系统里的幕后策划师。直线管理者是绩效管理的执行主体了主要角色, 他们承担目标设定, 负责辅导沟通职责和评价反馈职责等这些关键职责, 就好比绩效战场上冲锋陷阵的勇士。而且只有这两方各自履行好职责, 协同配合得当, 绩效管理体系才可以真正实现落地并且产生价值, 不然就会出现管理混乱, 价值无法有效析出的情况。

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