中小企业薪酬设计：留住核心人才的三步实操方案

第一步：明确薪酬策略，定位竞争水平

企业要先搞清楚自身于行业里的薪酬定位, 薪酬策略一般有领先型、跟随型以及滞后型, 中小企业因资源受限, 不该盲目去追求高薪资, 而是要把重点放在核心岗位上, 建议参照本地同行业薪酬报告, 把关键岗位薪酬设定在市场50分位至75分位中间, 这样的举措既能控制成本, 又能确保对核心人才有吸引力, 薪酬策略的确定, 是后续全部薪酬设计的根基。

第二步：拆分薪酬结构，强化激励导向

薪酬结构完整的情况下, 通常是含有固定、绩效奖金以及福利津贴这三个关键部分的。其中, 固定可给员工供给基本的生活保障, 能保证他们于日常工作里具备稳定的经济基础。绩效奖金是跟个人对企业的贡献直接有所关联的, 从而充分展现出员工工作成果的价值。福利津贴更是从细微之处凸显出企业对员工所给予的人文关怀, 使得员工体会到企业的温暖以及受重视的感觉。

提出把绩效奖金于薪酬总额里的占比率设定在百分之二十至百分之四十的范围之中, 并且能够依照岗位性质予以灵活变动, 像销售岗位鉴于其工作的性质，更着重业绩的产出, 能够适度提升浮动比例, 用来激励员工创造更多业绩, 而行政岗位相对来讲较为稳定, 其绩效奖金所占比率就能够维持相对平稳, 清晰明确的薪酬结构能够让员工明白清晰地看到自身收入的增长途径, 进而有效激发他们的工作动力, 促使他们更为积极热忱地投身到工作里面。

第三步：设计调薪机制，打通发展通道

需具备动态调整能力的薪酬方案, 企业要建立年度调薪机制, 其调薪依据涵盖绩效考核结果、市场薪酬变化以及员工能力提升, 同时要打通薪酬与职级的关联, 设置不同层级如初级、中级、高级等对应的薪酬带宽, 员工能通过晋升实现薪酬跃升, 以免因缺乏上升空间致使人才流失, 规范的调薪制度是企业留人的重要保障。