绩效考评激励方案的落地瓶颈与破解思路
众多企业于制定绩效考评激励方案之际, 极易陷入一种“方案看上去完美无缺、然而落地实施却颇具艰难”的尴尬处境之中。考评指标表面上瞧着全面周到, 可实际上却跟员工日常所从事的工作相脱离；激励力度表面上看似颇为可观, 然而却难以切实地调动起员工的积极性来。其根本缘由在于, 方案设计之时欠缺对员工行为动机的精确把握, 以及忽视了对企业管理环境的实际状况予以考量。HR务必要认识到, 一套具备有效性的绩效激励方案, 必然得一并解决“考什么”以及“怎么激励”这两个关键问题才行。
考评指标应与岗位价值直接挂钩
在设计时, HR不应将绩效考评弄成琐碎事务的罗列, 而要聚焦于岗位核心产出, 先明确该岗位对组织目标的具体点滴贡献, 比如销售岗位关注回款率与客户留存, 研发岗位关注项目进度与技术创新, 指标数量应控制在3至5个, 多了会分散注意力, 少了不能全面评估, 每个指标要有可量化、可验证的特性, 别用“工作态度”等模糊描述。
激励方式需兼顾短期回报与长期绑定
单一的现金奖励持续激发员工动力存在困难, 优秀方案要结合短期奖金, 还要结合季度绩效, 以及期权, 还有晋升通道等长期激励工具。研究显示, 激励方案里短期奖励占比过高时, 员工容易产生“做完即止”的心态, 这对企业持续发展不利。HR能依据企业资金状况, 设计“基础奖金+超额分红+成长型激励”的组合模式, 让员工既可以看到即时回报, 又能够感知长期价值。
考评过程需建立透明沟通机制
不少方案走向失败的缘由, 在于员工对考评标准存有理解上的偏差。HR应当组织部门管理者, 在每个周期开始的时候和员工一同确认目标, 并且在周期当中给予阶段性反馈。考评结果公布之际, 需要附上具体的得分依据以及改进建议, 防止仅仅给出分数。有一家制造业企业, 曾经凭借引入“绩效面谈记录表”, 使得员工对考评结果的接受程度提高了40%, 离职率降低了12个百分点。
方案迭代应基于数据与员工反馈
绩效激励方案不是那种一经制定就永远有效的, HR要每隔一个季度就去收集考评数据, 还要收集员工匿名意见, 分析出哪些指标是存在争议的, 哪些激励方式效果不好, 比如说要是发现某个部门短期奖金激励效果呈现递减趋势, 那就可以试着把部分奖金转成培训基金或者灵活福利, 通过不断地进行微调, 方案才能够维持对员工行为的正向引导作用，切实服务于组织战略目标。
