绩效KPI考核方案怎么做？关键不是选工具，是搞懂这3个逻辑

绩效制定工具的本质差异不在形式而在理念

众多企业的HR, 于指定年度绩效方案之际, 常常陷入挑选工具的这种纠结境地: 究竟是采用KPI, 还是运用BSC, 又或者是选择OKR, 亦或是选用KSF? 实际上, 这四种工具, 尽管其展现形式存在差异, 然而它们的底层逻辑却是高度统一的。关键问题并非是去选择某一个工具, 而是在于绩效制定的理念是不是正确的。要是理念达到了相应标准, 那么任何工具都能够发挥出作用来；与之相反, 就算选用了最为流行的工具, 也很难产生出实际的价值。

依据专业视角予以观察, 绩效管理失效的根源常常并非工具方面的问题, 而是企业并未切实领会“关键成功因素”这一概念。不管属于哪种工具, 均需先解答一个根本性质的问题: 在企业当下所处阶段, 究竟是哪些因素对战略目标的达成起到了决定作用?

kpi常被误用为KRI导致战略脱节

好多企业把KPI弄成了KRI, 这在实践里是个挺普遍的现象。KPI的全名叫关键绩效指标, 它体现的是企业在关键成功因素方面的进展状况。而KRI是关键成果指标, 它属于滞后性指标。企业把收入增长率、利润率等财务指标直接当成KPI来用的时候, 实际上就是让结果指标取代了驱动指标。

戴维·帕门特于《关键绩效指标》一书中确切表明, 这两种指标存在本质差异 , 关键成果指标所呈现的是往昔发生了何种情况 , 而关键绩效指标却能够对未来表现作出预测。绩效管理的目标在于助力团队依照战略方向齐心行动 , 倘若指标仅聚焦于结果 , 员工就会对达成结果的过程路径予以忽视 , 战略落地便会失去依托。

BSC通过因果链将战略转化为行动路径

平衡计分卡 BSC 的始创者卡普兰和诺顿提出, 公司存在同时留意财务以及非财务指标的需求。BSC 把战略目标划分成四个方面, 即财务方面, 客人相关方面, 于内部进行作业的流转方面, 学习还有成长方面。它的核心道理是, 财务目标得以达成依靠客人给出的认同, 客人感到满意要有关键业务流程予以支撑, 而业务流程的改进又将组织具备的能力当作基础。

这套方法在本质层面提供了一种用于精细化制定KPI的框架, 企业要以战略目标为起始点, 经由逐层推导得出各层面的关键成功因素, 然后以此为依据设定相关的绩效指标, BSC的优势体现于强制企业构建因果链条, 保证每个指标都拥有明确的战略逻辑予以支撑, 防止出现孤立的、和战略没啥关联的考核项。

KSF聚焦于识别决定成败的少数关键变量

关键成功因素法KSF有着更为简洁的核心逻辑, 即找出对企业成功起到决定性作用的少数因素, 接着围绕这些因素去设计绩效指标。其具体操作一般分成五个步骤, 分别是明确战略目标, 分析影响因素, 筛选关键成功要素, 制定评价指标, 落实行动计划。

对资源有限的中小企业而言, 这种方法尤为适用。企业无法在所有方面皆做到出色, 故而需集中资源去攻克最为关键的瓶颈。KSF助力管理者于众多管理指标里, 将焦点汇聚至真正对战略达成产生影响的少数变量上, 防止绩效指标过多且繁杂, 致使员工精力散布开来。

三种方法共享同一底层逻辑

笼统地讲, KPI、BSC、KSF, 尽管它们的称谓以及操作步骤不一样了, 然而却共同拥有同一核心逻辑: 先去找出企业的关键成功要素, 接着依据这些要素来拟定绩效指标。不管选用哪一种工具, 最终都得回应“哪些因素能够推动我们达成战略目标”这个问题。

这表明, HR于制定绩效方案之际, 不该在工具挑选方面耗费过量时间, 而是要将精力投放至对业务战略的深层次领会之上。唯有切实洞悉企业所处阶段、竞争环境以及核心挑战, 才能够辨别出颇具价值的关键成功因素, 从而设计出成效显著的绩效指标。

有效绩效取决于战略洞察而非工具选择

于VUCA与BANI共同存在的时代当下, 企业所面临着的经营环境正日益趋向复杂。每一年在制定绩效方案这个时候, HR所面临的最为重大的挑战并非是没能力去使用某一种工具。然而却是没有办法精确地判断“企业在当前阶段最为关键的成功因素究竟是什么”。这个具体问题要求HR就得深入到业务前线之处, 要与管理层以及业务部门展开充分层面的对话, 并非是闭门造车搞那套。

对HR提出这般建议, 于年度绩效规划期间, 要把百分之七十的时间运用到战略研究以及关键成功要素的辨认里, 其余百分之三十的时间则用于工具挑选与指标规划。唯有确保洞察信息输入具备准确性, 绩效方案方可切实起战略落实以及员工行为指引的效用。

思考题：在你的企业中，当前最关键的成功因素是什么？现有绩效指标是否真正反映了这个因素？欢迎在评论区分享你的观察和困惑。