中小企业薪酬福利管理规定：如何设计公平透明的薪酬体系

薪酬体系缺乏内部公平性，是员工流失的核心诱因

众多中小企业于快速发展时期, 薪酬制定常常依靠管理者经验或者依据市场行情随意去设定, 这种行为致使同岗位出现不同薪酬。新老员工薪酬倒挂等问题频繁发生, 当员工察觉到付出与回报不相匹配。或者发现同事之间薪酬差异没有合理的解释时, 工作积极性会显著减低, 甚至会引发离职潮, 这实际上是薪酬管理体系缺乏的信号。

建立基于岗位价值的薪酬宽带结构

处理内部公平问题的前提条件, 是针对岗位开展科学价值评估。企业能够依照岗位职责、任职要求、工作复杂度等因素, 把相近价值岗位归进同一薪酬宽带。举例来说, 把从初级专员到高级主管设定成“员工层”宽带, 每个宽带设置明晰的薪资中位值以及上下浮动区间。这样的结构不但能够保障公平性, 还为员工晋升给予明确薪酬增长路径, 防止因人设薪的随意性。

引入绩效系数，实现薪酬与贡献挂钩

保障基本生活的部分被设定为固定薪酬, 而浮动薪酬要和个人以及团队绩效强烈关联在一起建议, 把月薪或者季度奖金的百分之二十到百分之三十设置成绩效之后, 按照KPI完成状况乘以系数来发放。比如说, 绩效评级是A的员工系数为一点二, 评级是C的员工系数为零点八。这样的办法能够让高绩效者得到超出预期的回报, 与此同时让低绩效者看到差距, 从而形成正面激励的循环。

定期进行市场薪酬调研，保持外部竞争力

中小企业资金存在限制, 并非要去追求全行业里最高的薪酬, 然而必须保证核心岗位的薪酬处在市场中位值之上, 建议每一年度借助招聘薪酬报告, 或者行业交流群, 又或者第三方机构来获取同类岗位的薪酬数据, 要是发现某岗位薪酬低于市场50分位, 那就应当马上进行调整, 外部竞争力欠缺会直接致使招聘出现困难, 并且容易使得骨干员工被竞争对手给挖走。

通过薪酬沟通制度，消除员工疑虑

常见做法是薪酬保密, 然而全然保密反倒会助长猜疑。企业应当制定书面的薪酬管理规定, 要明确薪酬构成, 要明确调薪依据, 要明确绩效与奖金的关系, 并且要通过全员培训或者部门会议来进行宣讲。当员工清晰知晓“为什么拿这个数”“怎样做能涨薪”, 猜忌情绪就会大幅降低。同时, 要设置固定的调薪窗口期（比如每年4月）以及申诉通道, 以使薪酬管理变得更加透明可信。