绩效管理的起点：目标设定为何是第一步？

好多企业在执行绩效管理之际, 常常是从考核打分或者表格填写着手的, 这样一来就使得员工产生抵触情绪, 管理层进行应付。事实上, 绩效管理起始的那一个环节并不是评估, 而是目标设定。要是没有清晰的目标, 那么后续的辅导、考核以及反馈都会缺失依据。

目标设定决定管理方向

成果预期的明确乃是绩效管理的起始点, 其清晰呈现出组织所期望员工达成的最终成效。德鲁克于《管理的实践》里表明, 目标并非指令, 而是一种承诺。管理者跟员工借助沟通, 把公司战略剖析为个人能够执行的指数, 以此保障上下同心。要是越过这个环节, 考核就会变成一场数字游戏。

目标需符合SMART原则

有效的目标得具体, 能被衡量, 可达成, 与相关方面有关联, 并且有时间方面的限制。比如说, 销售团队“提升销售额”这样的目标模糊且无效, 可是“第二季度华南区销售额增长15%”就清晰能够进行追踪。HR需要引导管理者运用SMART原则, 防止目标太过空泛或者脱离实际情况。

目标设定需双向沟通

那个目标并非是上级单独一方所下达的指令, 员工参与到目标制定当中, 能够增强其责任感以及承诺度, HR呢能够推动那个团队, 去召开目标对齐会议, 使得员工可以提出建议, 管理者进行修正, 研究表明, 参与式目标设定相较于强制分配来说, 更能够提升绩效方面的表现。

目标需与资源匹配

制定目标之际, 务必要考量员工所能获取的资源以及支持, 要是目标过高然而资源欠缺, 员工极易遭遇挫败进而选择放弃, HR应当助力管理者去评估团队能力、预算、工具等诸多条件, 以此保障目标既具备挑战性同时又拥有可行性, 合理的资源匹配乃是目标得以落地的保障。