绩效PDCA循环的误区：管理者别当盲人摸象，看清绩效真相

PDCA循环并非绩效管理全貌

不少组织于推行绩效管理之际, 惯常把PDCA循环当作标准答案。可是, 从管理学的四项基本职能, 也就是计划、组织、领导、控制来看, PDCA仅仅涵盖了其中一部分。P对应计划, D一部分体现领导, C和A加起来凑合对应控制, 然而“组织”职能在PDCA里完全未体现。这表明, 组织结构以及流程优化等关键要素, 在PDCA框架下被系统性地忽视了。

实际操作当中, 这种欠缺所引发的后果相当显著。大多数企业在确立绩效目标之后, 仅仅借助不痛不痒的辅导以及沟通, 就径直迈入考核阶段。极少存在组织会于绩效周期里主动性地去调整组织架构或者业务流程, 用以契合新的目标规范性要求。组织有着先规划好结构, 而后再开启绩效管理的倾向, 致使“组织”这一职能始终处于游离于绩效管理范畴之外的状态, 目标与执行之间产生了断层。

绩效领导不仅仅是辅导沟通

在PDCA里的D阶段, 一般会被视作管理者的“辅导跟沟通”。然而真正有成效的绩效领导, 可不单单局限于此。管理者所处的绩效实现进程当中, 要去召开会议, 要去分配任务, 要去做出决策, 要去解决问题, 并且还要开展授权, 还要进行教练, 还要予以激励。这些行为能够直接判定团队是不是能够朝着目标高效推进, 而PDCA针对此却缺少系统性的描述以及指导。

不少管理者错误地觉得, 只要定时跟下属交流绩效进展, 便已然尽到了领导责任。然而实际情况是, 缺少任务分派以及决策支撑的沟通, 常常只是走走过场。员工碰到难题时，依旧需要管理者主动参与、调配资源、明确优先顺序。要是绩效领导仅仅停留在“询问进展”这一程度, 团队的执行力以及士气肯定会受到影响。

实践中常见的误解与争议

管理者对于PDCA循环的认知不一样, 致使实践之中问题频繁出现。最为常见的误解是把绩效管理当作人力资源部门的职责, 自己投入的精力不够。部分管理者依旧把绩效管理看成是“打分”以及“发奖金”, 没重视绩效计划、辅导与改进的价值。另外还有一些组织追求“高大上”的方法论, 然而却忽略了基础的执行还有追踪。

价值评价的平衡之处存在着争议。组织对于“功劳”与“苦劳”的相关权重难以进行妥善处理, 对于“进步”与“退步”对应的幅度也难以做出精准判断, 同时对于“团队”与“个人”之间、“老兵”与“新兵”之间的利益关系同样难以实现有效协调。要是这些争议在绩效管理框架里无法获得明确的回应, 那么考核结果就会很难被员工以及团队所接受, 最终会对组织的凝聚力予以削弱。

八个关键问题导致绩效失效

从实际操作的层层面面来看, PDCA循环于组织之中暴露出了八个具有系统性的问题。其一, 存在缺少战略或者未曾对战略达成共识的情况；其二, 组织战略没能有效地“解码”成为能够执行的目标；其三, 未能构建科学的目标责任体系；其四, 计划的制定以及执行易于流于形式；其五, 基于组织当前状况开展绩效管理, 欠缺前瞻性；其六, 各级管理者的绩效领导力不足；其七, 绩效考核没能有效地评价价值贡献；其八, 未能充分发挥考核结果的应用价值。

这八个问题彼此牵连着, 紧密相连。比如说, 一旦战略解码没做到位, 那么目标责任体系就不容易构建起来；要是目标不清楚, 计划就会轻易地流于表面形式；在管理者领导力欠缺的情况下, 考核结果的应用价值自然而然会受到限制。倘若组织仅仅去修补其中的一两个环节, 是很难切实改进绩效管理的成效的。只有从整体架构入手, 才能够打破这种恶性循环。

回归管理职能重建绩效框架

欲将上述问题予以解决, 最为直接的办法乃是回归管理的基本常识, 即计划, 组织, 领导, 控制。于当前的绩效管理实践当中, 管理的四项职能或许仅仅分别达成了“1/2、0、1/4、1/2”。组织对于目标以及计划的重视程度不足, 组织职能全然缺失, 领导职能仅仅部分得以体现, 控制职能过度聚焦于考核。此种偏废致使了绩效管理体系的系统性失衡。

若组织能从管理职能着手, 系统地施行绩效的计划、组织、领导、控制, 绩效管理的成效会显著提高。比如说, 在绩效周期起始时, 清晰确定要优化的组织结构与流程；于绩效进程里, 强化管理者的任务分派和决策职责；在考核阶段, 不但关注结果, 还关注过程中组织能力的增进。这般框架更贴合管理实际, 也更有可操作性。

全过程绩效管理的三个核心循环

绩效管理框架若要完整, 应以组织文化作为环境, 以组织战略作为起点。全过程的绩效管理, 包含三个核心循环: “主循环”, 它涵盖绩效目标、绩效计划、任务管理、绩效考核以及绩效改进；“小循环”, 聚焦于组织目标、组织流程以及组织结构的匹配；“控制循环”, 通过员工管理以及绩效跟踪, 确保过程不会偏离方向。这三个循环相互支撑, 形成完整闭环。

这一框架具备优势之处在于, 它并非再把绩效管理当作人力资源部门所专有的工作, 而是将绩效管理嵌入组织运行的整个过程。战略从开始制定一直到落地, 目标从进行分解直至执行, 组织从着手设计再到实施优化, 均被纳入统一的管理视野范围。管理者在推动绩效改进之际, 也能够同时关注结构、流程以及人员能力之间的匹配情况, 进而切实达成业绩的持续不断提升。

上面所呈现的内容, 是依据人力资源管理所具备的常识来进行编写的, 其目的在于能够为企业当中的HR以及管理者给予实用方面的参考。你于推行绩效管理这个行为过程当中, 是不是也曾遭遇过“PDCA循环不够用”这样一种困境呢? 欢迎来到评论区去分享你所拥有的案例, 点赞以及转发从而让更多的同行得以看到。