绩效管理不是打分，而是创造价值

好些企业把绩效管理简约化为季度打分以及年度排名, 致使HR跟管理者陷入繁重无比的表格填报还有强制分布的困境之中。关键问题在于, 绩效管理的基础思想被误当作控制以及评估的工具, 并非激发员工潜在能力、推动组织目标达成的系统。

在绩效管理里头, 首要的思想是目标得对齐, 员工个人的目标要跟部门目标、公司战略方向达成脉络清晰的链条。一旦每个成员明白自身工作对组织整体有着怎样具体的影响, 那么他们执行方面的动力跟责任感就会大幅提高。HR必然得促使管理者跟下属去共同拟定能衡量的目标, 而不是由一方单独向下发布指示。

绩效管理的第二支柱是持续反馈机制, 传统年度考核没法捕捉员工于日常工作里的表现波动以及成长需求, 管理者要建立周期性、结构化的反馈对话, 且聚焦具体行为和改进方向, 研究显示, 实时反馈可让员工绩效提升大概12%。

绩效评估, 得区分“发展性”跟“评判性”功能, 评判性评估, 用于薪酬调整以及晋升决策, 要基于客观数据还有多方校准, 发展性评估, 关注员工优势识别以及能力提升路径, 混淆这两者, 会致使员工产生抵触心理, 降低绩效系统公信力。

以数据为驱动的绩效分析乃是升级所指向的方向, 通过借助人力资源信息系统去记录目标达成率、反馈频次、技能认证等诸般客观化指标, HR方可识别出具备高潜力的人才以及存在绩效短板的团队, 数据固然不应当去替代管理方面的判断, 然而却能够供应决策的依据, 以此来避免主观偏见对人才管理造成干扰。