常见的绩效考核方法有10种，员工想偷懒都难

拒绝形式主义

许多企业的痛点在于, 绩效考核沦为走过场, 导致员工抵触, 让管理者头疼, 而选对工具比盲目执行更显重要, 唯有因不同岗位匹配相异方法, 方可激发真实动力。

多维度视角

考核采用360度方式, 收集来自上级、同事以及下属的反馈, 如此一来数据会更全面, 进而减少个人偏见, 这种方式适合管理岗或者协作型岗位, 不过需要注意文化包容性, 防止演变成人际攻击工具。

聚焦核心目标

由KPI以及关键绩效指标法所着重强调的是量化之后的结果, 把战略给分拆成为一个个明确确切的数字。其所能起到的指引非常清晰明了, 可以适用于像是销售、生产等以业绩作为导向的部门。这些指标必须要具备一定的挑战性, 而且还要保证数据是能够获取得到的。

双向目标对齐

它注重上下级一块儿去制定目标, 过程是透明的, 能增强员工的参与感, 会定期去复盘进度, 还能及时调整偏差, 适用于知识型员工, 强调的是自我驱动而不是被动接受指令。

平衡长期短期

平衡计分卡兼顾着财务之外与财务相关的指标, 它涵盖了客户层面, 包含内部流程方面, 以及学习成长范畴, 它适合中层以及高层的管理者, 它能避免仅仅着眼于短期的利润而是关注企业具备可持续发展性质的核心驱动力。

敏捷目标管理

运用OKR法来设定目标以及关键结果, 它并不直接将薪酬与之绑定, 旨在鼓励尽力挑战高目标, 它适合于研发团队以及创新团队, 它强调透明共享以此促进跨部门协作进而能够快速响应市场变化。