员工背景调查的实操指南：如何精准识别候选人风险
在企业招聘这个范畴里, 存在着简历信息跟实际能力不相符的状况, 这种情况并非少见。背景调查身为招聘流程里的最后一个环节, 它跟用人决策时的准确性直接有着关联。好多HR在面试阶段依靠主观来进行判断, 然而却忽略了客观验证所具备的重要性。一份没有经过核实的简历, 也许会暗藏学历造假的问题, 也许会有工作经历被夸大的情况, 甚至还可能存在职业操守方面的问题。背景调查的核心目的, 是为了降低招聘的时候出现的风险, 是为了提升人跟岗位之间的匹配程度, 而并不是单纯地走走过场。
调查内容应聚焦关键风险点
背景调查不是越全面就越好, 而是得围绕岗位核心要求来展开, 对于管理岗位, 重点要核查过往业绩、管理幅度以及离职原因, 对于财务、采购等敏感岗位, 需要关注诚信记录和合规表现, 对于技术岗位, 侧重的是项目经历和技能真实性, 建议优先去核实候选人的最高学历、最近两家工作经历以及离职原因, 这三项信息覆盖了绝大多数用人风险。
合法合规是调查的基本前提
背景调查得要在法律框架范围之内去开展进行, 以此来防止出现侵犯候选人隐私权的情况。针对此, HR应当在面试阶段获取到候选人的书面授权, 并且要明确地告知调查的范围以及方式。第三方背调机构需要具备合法的资质, 就算是自行去进行调查的时候, 也应该是通过公开的渠道去获取信息。千万不要经由非正规的渠道去查询候选人的背景为何, 不然的话就有可能引发了法律与他人的各种纠纷。与此同时, 调查得出的结果仅仅只是用于招聘决策环节, 是不能够随意地进行扩散的。
多渠道交叉验证确保信息真实
仅单一的信息来源常常会存有偏差, 应经由多种多样的渠道彼此进行印证才好, 人力资源工作者需要这么做。直接上级给做出的评价从比较的层面而言相较于同事给出的评价更蕴含有可供参考的价值, 人力资源部门所提供的离职方面的证明得要跟候选人自己所讲述的情况相互对照比较才可。针对关键类型的岗位, 推举通过与候选人过去所参与项目的合作实施方又或者客户取得关联。同一信息要点在最低限度上要获取到两个彼此独立的来源拿出的确认, 才能够当作决策所依据的凭借。举例来说, 候选人宣称自己主导的项目, 应同时朝着直属上级以及项目成员去进行核实才行。
调查结果需结合面试综合判断
背景调查并非是招聘的结束点, 而是属于决策的辅助性工具, 在调查期间所发现的负面相关信息, 应该给予相应候选人一个解释的机会, 以此来防止因为信息方面的误差进而造成误判, 比如说, 离职原因有可能是涉及到公司层面的裁员情况哩, 并非是个人能力方面所存在的问题, HR需要将背景调查过后的结果跟面试时所呈现的表现以及还包括技能测试等一系列环节进行综合性的评估, 从而形成一个完整的人才画像, 背景调查所具备的价值在于能够降低风险, 而不是去接替其他招聘环节！
