绩效评估与绩效管理有啥区别？5点讲清为啥你的绩效工作总失败

过程的完整性不同

绩效管理所着重强调的, 是从目标设定起始, 直至结果应用的那个全流程闭环。它涵盖着绩效计划、绩效辅导、绩效评估以及结果反馈这四个环节, 由此构成一个持续循环不断的管理系统。企业HR在推行绩效管理之际, 需要切实保障每个环节都能够切实落地实行。

绩效管理里, 绩效考核只是其中一个环节, 它重点关注的是, 对员工某一阶段工作结果的评价, 它更倾向于对阶段性成果的判定, 缺少对过程的支持以及调整, 很多企业失败的原因, 恰恰是把绩效考核等同于绩效管理, 忽视了前期的沟通与辅导。

关注的侧重点不同

绩效管理更着重于事前的规划以及事中的沟通, 管理者要于工作开端之前跟员工明晰目标, 且在执行进程之中不断交流, 马上察觉问题而后调整方向, 这般的前置性管理能够切实减低后期评估的偏差。

绩效考核集中于事后评估, 重视对已完成工作之分值评判与位次排列进行强调。它更多属于一种回顾性判定, 缺乏对未来改进的指引。要是企业单单注重考核结果, 员工极易生出抵触情绪, 管理成效也会大幅降低。

评估双方的地位不同

绩效管理里, 考核的一方跟被考核那一方处在能平等交流的位置, 管理者跟员工是一种合作关联, 一起去研讨目标达成的途径, 员工拥有足够的表达机会, 这样的平等关系对提升员工参与感以及责任感有帮助。

在绩效考核里, 被考核的那一方常常处于被动去接受评价的这样一种角色, 员工仅仅只能等待上级来进行打分，缺少双向展开交流的渠道, 如此这般的单向评估极易引发不公平的感觉, 进而降低员工对于绩效制度的信任程度。

出现的阶段不同

在管理周期的全程之中, 绩效管理均有贯穿, 于年初之时去制定目标, 在年中阶段对过程予以跟踪进行状况查看, 直至年末针对结果展开评估, 有关的管理动作在每个阶段都存在且与之对应, 它是一种具备持续性特点的管理工具, 并非那种只存在一次的事件。

特定时间节点才会出现绩效考核, 这个时间节点一般是季度末或者年度末, 它着重关注结果评估时期, 并不涵盖前期的计划和中期的辅导, 如果企业就只要到考查期间才对绩效予以关注, 会很难切实提高员工的工作效能。

负责的主体不同

多元的绩效管理责任主体, 不仅有人力资源部门, 还有各级业务管理者以及员工本人, HR负责制度设计, 管理者负责推动执行, 员工负责自我管理, 各方协同才可确保体系有效运作。

绩效考核之中, 责任主体这种情况相对单一, 一般而言由直接上级或者HR部门来主导。有关员工在整个过程里参与程度较低, 很容易形成那种处于“被考核”状态下的心理状态。这样一种单一主体模式, 难以去激发员工的内在动力, 并且也轻易会让考核仅仅于表面形式上进行。

那家您身处其中的企业于推行绩效管理之际, 有没有碰到过那种“考核一结束便算完事儿”的状况呢? 诚挚欢迎在评论区域分享您所具备的经验, 去点赞并且转发以使更多从事HR工作的同行能够从中获益。