别再混淆了！绩效管理不是行政奖惩，目标共识才是关键

定义不同，管理逻辑就不同

企业的“法律体系”是行政奖惩, 它覆盖了所有的规章制度, 并且强调刚性执行, 员工不随地吐痰不会得到奖励, 然而一旦违规就会受到处罚, 绩效管理是管理者与员工围绕战略目标达成共识的过程, 其核心是促进业绩提升, 二者本质不一样, 混用会使员工误以为考核就是“扣钱”。

站在定义的起始点来看, 行政方面的奖惩所着重关注的是行为是否符合规定, 而绩效的管理所关注的则是最终结果有无达成。要是企业对于这样基本的概念都没办法区分清楚, 那么后续在制度设计上必定会出现偏离正确方向的情况。HR必须要先把这个处于底层的逻辑梳理清晰, 如此才能够防止将考核演变成“罚款清单”。

覆盖范围差异巨大

追求全覆盖的行政奖惩, 企业里所有的制度条款涵盖在其范畴。绩效管理遵循“二八法则”, 其只是抓KPI里关键指标, 凭借20%的指标去掌控80%的业绩。要是做到面面俱到, 考核表会变得臃肿, 员工会被琐事给淹没。

运用实际情形来讲, 存在着许多企业, 它们将会考勤、着装以及办公纪律这些方面均纳入到绩效考核范畴, 进而导致员工处于一种疲于应对该项考核操作的状况, 最终使得核心业务反倒被忽略。需要明确的是, HR应该清楚认知道, 行政奖惩所管控的方向是“底线”, 而绩效管理所管控的方向为“高线”, 这两者彼此之间是不能够相互替换代替的。

执行主体完全不同

各自行使权力的行政奖惩执行主体是多个职能部门, 这是依据制度规定的, 比如说, 处罚迟到的权力归行政部, 处罚违规的权力归财务部, 而绩效管理的天然执行者是直接上级, 其他部门仅负责提供信息, 并不参与考核决策。

若是使得多个部门一块儿介入绩效管理, 那么便会出现“多头考核”的状况, 员工不清楚该听从谁的指令。HR要去推动构建“直接上级处于主导地位、其他部门予以协同配合”的考核机制, 以此来确保权力与责任清晰明确。

激励方式截然相反

行政方面的奖惩具备刚性特质, 对于遵守制度而言这属于基本的要求, 并不会存在额外的奖励情况。绩效管理侧重于正向激励, 是会鼓励员工朝着卓越的方向去追求的。要是企业将行政奖惩掺和进绩效管理当中, 员工便会较为普遍地感受到那种“重罚而不重奖”的状况, 其积极性会大幅度地被削弱。

比如说, 有个公司作出规定, “迟到一回扣五十元”, 这是行政方面的奖惩措施。然而, 要是把“不迟到”当成绩效加分的项目, 员工反倒会感觉考核不具有合理性。HR需要设计出清晰的激励界限, 行政奖惩守住基本底线, 绩效管理推动提升。

操作流程灵活度不同

拥有极高严肃性的行政奖惩, 其任何条款的制定, 以及修改, 均需经由总经理办公会这般“立法机构”予以审议, 个人并没有权力去做更改。灵活性要高得多的绩效管理, 其考核指标、权重、目标值, 都能够由直接上级跟员工一同沟通进行调整, 仅仅备案就行。

这种灵活性表明绩效管理与业务实际贴得更近, 举例来说, 销售团队能够依据月份对目标作出调整, 研发团队能够依照项目对指标进行调整。HR需要给予业务部门一定程度的自主权, 而非将诸般细节全都限定死在制度当中, 就是这样。

时效性要求差异明显

行政奖惩所需维持的是相对稳定之态, 唯有于外部环境或者企业状况出现重大变化之际方才予以调整。绩效管理注重的乃是“动态可调整”, 每一个考核周期结束之后均应组织开展讨论会, 要针对指标、权重实施微调, 到了年末还有可能更换考核方法。

好多企业绩效管理出现失效状况, 原因在于制度呈现僵化态势，一整年都不予以调整。HR需要构建定期复盘的机制, 每过一个季度或者每间隔半年就对考核体系进行优化, 以此保证绩效管理始终跟战略目标保持契合。

你们企业存不存在绩效管理跟行政奖惩混着使用的那种情况, 欢迎在评论区讲讲你的所察所见, 记得点赞收藏这篇文章, 好让更多HR同行避开管理上这个错误区域。