考核表设计核心：标准先行，评价有据

问题：考核表沦为“走过场”

有不少企业的员工考核表, 表面上瞅瞅好像挺完整, 实际上, 却缺少那种可循的能操作的标准。HR老是会碰到这样的状况, 就是打分的时候靠些主观感觉, 写评语的时候全凭凭空想象。关键的问题在于, 考核的标准特别模糊。然后怎么样, 这样就致使评价出来的结果很难让众人信服, 进而更是没办法去为薪酬以及晋升之类的决策提供有力支撑。

解决一：定义“好”与“差”的明确刻度

并非考核表仅存在“优秀、良好、合格、不合格”这四个等级, 每个等级都得对应具体行为描述, 举例来说, 针对“客户响应速度”这一指标呀, “2小时内响应并给出初步方案”可被定义为“优秀”, “24小时内回复”则是属于“合格”, 采用行为锚定法去替代那个形容词, 从而使得评价有依据可循。

解决二：区分“结果”与“行为”的权重

中小企业常常将“做了多少事”跟“做成了什么样的事”搞混淆, 建议于考核表之中设置两类维度, 一类是业绩结果, 像是销售额、项目完成率, 另一类是行为表现, 诸如协作性、主动性, 前者占据60%至70%的权重, 后者占据30%至40%, 这样的一种结构能够引领员工既要注视产出, 更要注重过程。

解决三：嵌入“自评+复核”双机制

单独一个上级所做出的评定容易引发晕轮效应, 考核的表格应当预留出供员工自我评定的栏目以及供上级再次审核确认的栏目。员工自我评定有助于其回顾总结工作情况。而上级再次审核就要求管理者给出具体的事实作为依据。比如说, 要是上级给出的评分跟员工自己给出的评分之间的差异超过了1分, 那就必须填写“关键事件说明”。这样做能够促使管理者积极主动地去收集员工工作表现方面的事实证据。

解决四：设计“可追溯”的评分空间

规避运用“很好、还行”之类的主观词汇, 考核表当中、各个评分项那儿的后面, 要设置“事实记录”空白区域, 要求评分的人填写, 起码一条具体实例，像“本月成功处理过3起客户投诉”, 如此一来, 提升了评价的客观性, 还为后续绩效面谈供给了真实素材。