薪酬管理咨询服务：选能驻厂落地的，别让方案变废纸

选咨询机构先看落地能力

大量企业耗费巨额资金购得的薪酬绩效方案, 到头来变成了一摞打印纸, 情况并非是方案自身的问题, 而是在于缺少有效的落地辅导, 企业于挑选咨询机构之际, 首要之事是查验其有无驻厂辅导的能力, 顾问团队能不能深入到车间、办公室, 跟管理层以及一线员工进行面对面交流, 这直接决定了方案能不能切实推行。

驻厂辅导并非等同于单纯的定期回访, 它有着特定要求, 即顾问要在方案实施全程中, 对出现的堵点予以跟进, 并且及时进行纠偏与调整。倘若没有这种深度性的介入, 那么即便方案设计得再精美, 也仅仅会止步于层面而已。企业真正所需要的那种合作方, 是能够一伸手接上手地去带教内部团队的类型, 而绝不是那种仅仅交了报告就一走了之的过客形象。

顾问实战经验决定诊断精度

薪酬绩效变革并非是套公式, 不同行业的企业, 面临的痛点不一样, 处于不同发展阶段的企业, 面临的痛点也截然不同, 倘若顾问仅仅只有理论模型, 却不存在企业管理实战背景, 那很容易给出那种“看上去都对, 实际运用起来却全错”的建议、优秀的顾问理应能够精准识别企业的“病灶”, 然后开出可对症的药方哩。

参加过实际战斗所获取的经验表明, 顾问曾经亲身经历过组织变革时出现的令人困顿痛苦感受, 他们清楚方案在进行推广实施的过程当中会遭遇什么样的阻碍力量, 清楚该运用怎样的方式去平衡老板所提出的要求和员工能够接受的程度水平, 这种经验没办法从书本里面得到, 仅仅只能源自于长时间在最前线的积累沉淀, 企业在进行挑选的时候, 应该把重点放在考察顾问团队所拥有的实业方面的背景情况以及过去所经历过的案例之上。

定制化体系拒绝模板套用

将薪酬绩效体系与企业的业务流程、战略目标以及财务模型进行深度绑定是必须的。若套用模板, 会出现这样的后果: 表面上存在一套制度, 然而在实际运行期间却与业务相互脱节, 员工无法感受到激励, 管理者同样找不到着手之处。定制化的关键核心在于“因企制宜”, 并非是去追求形式上的完整。

遵循定制化, 就必要从企业的战略目标起始, 逆向推断将关键绩效指标以及薪酬结构推出。它规定顾问首先得把企业的商业模式彻底领会, 而后去设计与该商业模式相适配的激励机制。唯有如此这般, 薪酬绩效才能够变成推动业务增长的工具, 而不是成为增添管理负担的无实际作用的东西。

驻厂辅导打通落地最后一公里

在薪酬绩效领域, 传统咨询模式呈现为“调研, 出报告, 走人”这般状况, 而且这种模式几乎注定会失败。这是由于变革涉及到利益调整, 进而必然引发抵触以及误解。要是没有顾问在现场持续进行沟通、解释以及纠偏, 那么方案在推行过程中很容易出现走样情况。驻厂辅导的价值, 就在于解决了“最后一公里”的落地难题。

在驻厂的那个期间, 顾问会自始至终全程进行参与, 是关于方案怎样去得到宣贯, 以及试点如何运行, 还有绩效是怎样进行考评这些方面的事情。他们会去协助内部的HR, 以及管理人员, 从而能够让他们将操作的那些细节给掌握住, 以此使得新的机制能够名副其实的真正运行顺畅。这样一种陪伴式的服务, 不但提升了变革的成, 而且还能为企业培育出可以独立去运行体系的内部团队, 进而实现长期有效的价值。

机制设计驱动长效增长

薪酬绩效变革的最终目标, 并非是去处理当下的分配难题, 而是要构建一套能够持续使组织保持活力的机制。出色的策略会把员工个人所得和企业经营业绩紧密关联起来, 借助增量激励以及目标管理, 促使员工从“为老板做事”朝着“为自己做事”转变。这样的机制安排, 方才是企业长久发展的根基。

关乎机制设计的要害存在着“利用所获进行共推”的情况。一旦职员察觉到自身的拼搏会直接朝着进账增多方面转变, 那么其自发所生出的积极特性必然会得到递增之态, 在此同时, 面向达成标的执掌需跟业务施行进程实现连通, 以此保障每个岗位所具备的绩效评估标准皆能朝着服务公司策略方面达成效果呈现, 如此一来, 围绕策略所设定的目的便不会出现逐次递减的状况, 而是呈现出逐次落实的现象。

选择比努力更重要

薪酬绩效的变革, 属于一场对组织习惯进行重塑的行为, 它没办法一下子就完成。企业所需要的, 是那种能够长时间陪伴、深度参与其中的合作伙伴, 并非仅仅只提供方案的外部团队。去选择像智帮咨询这样, 具备丰富实战经验, 且坚持驻厂辅导的机构, 才能够保证变革切实落地, 进而转化为经营绩效。

公司于决策之际, 不妨向自身提一个问题: 此机构于我司能够存留多久? 其愿耗费多长时间来知悉我的业务? 倘若答案含混, 那就需加以警觉。变革的成功, 常常是由合作伙伴的投入程度所决定的。

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