激励员工绩效管理：科学评估与实用激励策略

员工绩效管理做不好，激励再大也没用

若绩效管理搞不好, 员工便没动力, 企业亦没业绩。诸多HR感困惑的是, 明明制度已制定, 员工为何依旧提不起劲? 问题常常出在执行细节方面。

绩效管理的核心不是考核

绩效管理常常被错误地理解为考核的工具, 然而, 在实际情况中, 它可是一套完备的管理循环。 考核仅仅是其中的一个环节, 其重点在于借助持续不断的沟通来助力员工提升能力。

企业在制定绩效目标之际, 需明晰目标和企业战略之间的关联, 员工得清楚自身工作怎样去支撑部门目标, 从而促成对公司整体发展的支撑, 这样的一种关联性乃是激发主动性的根基所在。

目标设定要具体可量化

绩效管理起始于目标设定, 有个基本准则叫SMART原则, 它要求目标能够具体, 具备可衡量的特性, 还得是可达成的, 并且相关性要强, 同时是有时限的, 那种模糊的目标没办法引导行为。

存在于不同岗位的目标设定是应当存在差异的, 其中销售岗位能够对业绩指标予以量化, 研发岗位能够去设定项目里程碑, 职能岗位则需要将服务质量以及响应时效明确出来。

评估周期决定反馈效果

绩效管理的时效性受评估周期的直接影响, 月度评估适宜销售等以结果为导向的岗位, 至于项目制工作则适合季度评估, 而职能类岗位适合年度评估。

定期评估有着其意义, 这个意义在于能够及时发现问题, 许多绩效问题在初期的时候就能够被发现, 如果一直等到年底才开展评估, 那么纠正成本将会大幅增加, 情况就是这样。

激励措施要匹配员工需求

激励并非单纯的加薪升职, 不同员工的需求层次存在差异, 年轻员工对于成长机会更为关注, 成熟员工则更看重稳定性以及认可度。

激励举措得同绩效成果相挂钩, 获取薪酬增长、 获取晋升机会以及获得培训资源等多方面具备多维激励 的应该是那些在高绩效行列当中的员工, 低绩效员工那儿 就必须给安上辅导改进计划。

培训是绩效提升的关键

培训乃是搭建起绩效目标跟实际能力之间的桥梁, 诸多绩效问题源自能力欠缺, 并非态度方面的问题, 企业要给出具有针对性的技能培训以及管理培训。

培训投入得跟企业人才梯队建设相融合, 关键岗位得构建继任者计划, 借助培训来储备人才, 以此降低核心岗位出现空缺的风险。

沟通贯穿绩效管理全程

绩效管理并非是HR单独一方的工作, 而是需要管理者跟员工持续地去进行沟通。沟通所涵盖的内容有目标设定, 有过程辅导, 有结果反馈, 还有改进计划。

具备有效性的绩效沟通，能够增强员工所拥有的信任感, 员工因感受到自身被重视, 便会更加心甘情愿地去配合相应的管理要求, 相反的是, 如若存在缺乏沟通情况的绩效管理, 则极易引发抵触情绪。

在绩效管理进程里, 你所认为的最大痛点究竟是什么, 是目标设定存在困难, 是评估标准显得模糊, 亦或是激励措施所产生的效果并不理想, 欢迎于评论区去分享你的经验。