绩效考核和薪酬管理方案：中小企业如何有效制定

针对企业绩效考核与薪酬管理方案, 长期以来存在着两件令人头疼的事。其一, 指标设定跟业务实际情况相脱节, 考核只是走走过场；其二, 薪酬分配没有体现出差异化, 很难切实激励员工。而有效的方案, 得同时把“考什么”以及“怎么分”这两个关键问题给解决掉。

明确考核指标与业务目标挂钩

用于绩效考核的指标得直接跟企业战略目标对接, 然后把年度经营目标一层一层分到部门以及个人头上。指标设立遵循SMART这个原则, 重点就放在三到五个核心指标上面。考核的周期按照岗位情形来灵活制定, 售销岗位月度考核比较合适, 职能岗位季度考核或者年度考核比较合适。

建立差异化薪酬结构

岗位价值以及个人贡献差异, 要在薪酬分配当中予以体现, 采用固定薪酬与绩效薪酬相结合的复合结构。绩效薪酬所占据的比例, 按照岗位性质进行差异化设置, 销售岗位的占比能够达到40%至50%, 职能岗位给到的建议占比是20%至30%。薪酬调整的时候, 考核结果要及时兑现, 因为跨年补发会致使激励效果出现递减, 应当避免。

完善绩效反馈与沟通机制

绩效考核并非单单是单向打分, 它具体而言是双向沟通的一个过程, 考核结果一旦产出, 管理者就得与员工展开一对一的反馈面谈, 这一面谈一定要着重聚焦事实, 凭借数据来讲道理, 防止出现主观评价, 要助力员工认清自身的优势以及不足, 一同来制定修改完善的计划。

持续优化调整方案

没有一个绩效薪酬方案能够做到一劳永逸, 方案实施半年之后要开展效果评估, 收集员工以及管理者的反馈, 关注考核覆盖率、绩效分布合理性、员工满意度这些关键指标, 依据评估结果尽快调整指标权重以及薪酬比例, 方案优化得一步一个脚印地推进。