运营总监绩效考核怎么做？HR实战指南

运营总监身为企业核心管理层一员, 其绩效考核会直接对整体运营效率造成影响。众多企业于设计该岗位考核方案之际, 常常会 指标模糊这问题, 还会碰到权重失衡这种状况, 并且结果难以落地。怎样去构建科学且有效的考核体系, 已然成为 HR 以及管理者迫切需要去加以解决的课题嘞。

指标设计需兼顾结果与过程

运营总监进行考核时不能只是单单去看业绩方面的数字事项, GMV、转化率相关的作为结果呈现的指标固然相当重要, 然而品牌建设、用户留存情况、团队培养这些属于过程范畴的指标亦是同样关键, 建议运用平衡计分卡这个思维方式, 从财务、客户、内部流程、学习成长四个不同维度来设立具体指标, 结果指标所占比值建议设定为可不低于60%, 以此来确保核心业绩导向得以实现。

权重分配应突出核心业务

处在不同发展阶段的企业, 其运营重点并不是一样的, 在初创时期的企业应当更侧重于用户增长以及获客成本方面, 而处于成熟期的企业则需要去关注利润率还有复购率。HR 要跟业务负责人进行充分的沟通, 从而明确当期的战略重心, 再依据这个来调整各项指标的权重。要是权重设置得太过平均了, 反而会致使考核失去方向感。

数据化考核减少主观偏差

运营所开展的工作, 在很大程度上依赖通过数据所给予的支撑, 以建立起统一的、并且能够把关键指标在实时状态下实现可视化呈现的数据看板, 如此一来可以有效地减少因人为因素进行的评判所产生的主观性情况, 每月都要按照固定的时间进行操作, 导出对应的相关数据, 依据所设定的目标值展开客观的评估工作, 对于数据的相关口径, 须要在预先确定的阶段就保证有着统一的规范, 防止由于存在不同部门在统计标准方面不相同的状况而引发争议。

考核结果必须与激励挂钩

考核这般并非终点, 反倒属于管起点, 绩效与之相关联, 薪酬调整、奖金发放、晋升之时, 连续达标者予以正向激励, 持续不达标的话, 启动针对其改进规划或者调岗机制, 只有使得考核切实能够产生影响, 方可算作发挥管理价值。