绩效考核方案怎么定？指标设计要点与实操指南

绩效考核方案要是做不好, 员工就会抱怨不公平, 管理者也会头疼没效果, 有好多企业的考核流于形式, 究其根源呢在于指标制定缺少科学方法。

指标设计要围绕战略目标

绩效考核并非是一种孤立存在的管理动作, 而是作为战略得以落地的工具。企业于设计指标这个阶段时, 首先要达成明确自身所具有的战略方向这一目的, 之后再把目标经由层层分解的方式, 分配到各个不同的部门以及各个不同的岗位之上。

唯有员工努力的方向跟企业整体战略达成一致时, 绩效考核才能够切实发挥出驱动的作用。要是脱离了战略的考核情况, 只会致使管理陷入只是为了考核而去进行考核的那种怪圈当中。

抓住关键而非面面俱到

指标数量不应过多, 通常控制在大概五个的样子, 过多的指标会致使员工丢失重点, 增添管理成本, 进而降低满意度。

引导员工行为朝着组织目标前行, 这是关键绩效指标所具备的作用。相较于追求指标的完备性而言, 抓住核心业务环节显得更为重要。通常情况下, 少而精的指标体系会更具成效, 相比于大而全的方案来说。

业绩与素质需要平衡

对员工进行绩效考核时, 既要将注意力投向结果, 又要把关注点放在过程。要是过度地去强调业绩呢, 就很容易引发那种短期行为以及投机心理。而要是过于侧重素质, 又极有可能对员工的手脚予以束缚, 进而抑制其创造力。

能在两者之间觅得平衡点的考核方案才是优秀的, 以业绩作为导向, 并且同时兼顾行为表现这至关重要, 如此这般方能实现可持续发展。

指标要贴合企业实际

处在不同行业的企业, 处于不同发展状态的企业, 它们执行的考核方式是不一样的。倘若去一概照抄大公司的考核方案, 通常是难以适应实际情况的。

必须将指标设计深深扎根于企业自身具体的经营环境。唯有合适的才堪称最好的, 若是生搬硬套就必然会致使考核仅仅沦为一种形式。当中小企业更应当着重关注指标的可操作性。

指标需要动态调整

企业中, 绩效考核给出的指标并非是始终固定不变的, 因为企业内部以及外部的环境处于不断变化的状态之中, 而且当战略重点出现转移情况的时候, 相应的指标也应当跟着进行调整。

究竟是缺少了什么便去考查什么, 究竟是需要什么就去考查什么, 这实际上是指标设计所具备的实用逻辑。做到定期去审视指标的高效性, 做到适时地优化调整, 才能够得以保持考核所拥有的蓬勃生命力。

指标制定要共同协商

考核指标并非是管理者单方面所制定的, 它要与被考核者展开充分沟通。由双方共同去商定那些指标, 如此一来, 才更容易被接受以及执行。

使得员工明白指标之后的因由, 认可考核的准则, 才能够降低抵触的情绪。共同的认知相较于强制而言更具力量。

你于设计绩效考核方案之际, 碰到过哪些艰难之处? 欢迎于评论区域分享你的经历经验。