OKR绩效考核表：中小企业如何落地执行

不少企业于引入OKR之际, 常常在制定考核表这个环节停滞, 目标的框定则缺乏具体内容, 关键结果难以精准量化, 周期跟踪变得毫无实际意义, 最终致使OKR变成仅是具有形式的表格, 怎样促使OKR绩效考核表切实展现其效用, 这是HR所要处理的关键问题。

任务确立得针对中心事务趋向。OKR跟传统KPI不一样, 它着重目标的挑战性以及聚焦性。确定考评表之际, 得引领各部门提炼三到五个关键目的, 每个目的要确切对照企业策略要点。目标叙述要简要明了, 防止堆叠过多指标使得精力散开的情况发生。

关键结果予以量化乃是OKR得以落地的关键所在, 关键结果必然得是能够进行衡量的, 是能够予以追踪的, 最为理想的状况是能够转化成具体数字的, 就好比类似于“提升客户满意度”这样的表述应当转化为“客户满意度评分从80分提升至90分”这般, 考核表当中应该设置清清楚楚的衡量标准以及数据来源, 为的是确保每一个关键结果都有根据能够去查证的。

周期跟踪机制对OKR的执行效果起着决定作用, 建议采用双周或者月度复盘的方式, 要在考核表之中预留出进度记录的空间。在复盘的这个过程之际, 注意力要放在目标推进的情况之上, 要及时去调整资源分配以及策略方向。对于那些持续处于低分状态的关键结果, 需要去分析其中的原因, 判断到底是目标设定不够合理, 还是执行层面存在着问题。

员工对于 OKR 结果应用的接受程度, 会受到直接影响。有些企业把 OKR 评分和薪酬直接关联起来, 这样做容易致使员工变得保守, 进而选择低风险的目标。更恰当合理的做法是, 把 OKR 当作发展性工具来用, 凭借它去识别员工的潜力，规划培训的方向, 以及调整岗位的配置, 而不是单纯地当作奖惩的依据。