绩效考核方案制度如何设计？4步让考核真正驱动业绩

大量企业于推行绩效考核之际, 常常遭遇制度宛如虚设, 员工予以抵触, 指标脱离业务这般的困境。绩效考核方案制度的关键目的, 是借由科学的评价机制, 把企业战略目标一层次一层分化至岗位以及个人, 进而提升组织效能与员工执行力。一套得以落地的考核制度, 要考虑到战略导向, 具备可操作性以及激励效果。

明确考核目标，与业务战略对齐

回答“为什么要考核”, 乃是考核方案设计的起始之点。要是指标仅仅停留在“打分评优”的层面上, 就容易掉进为考核而考核的那种形式主义之中。企业需要把年度经营目标进行拆解变成部门核心任务, 接着再进一步转变成为岗位能够衡量的绩效指标。指标的数量应当是求精勿多, 通常而言核心指标是控制在3至5项的, 以此来保证员工清晰努力的方向, 让管理者方便追踪进度。

构建科学的指标体系，兼顾定量与定性

源自不同岗位的性质方面存在的差异, 从而决定了对于指标设计有着多元化的需求, 销售岗位以及生产岗位之类的, 适宜采用以结果作为导向的量化指标, 像销售额、交付及时率这类；而职能岗位、研发岗位等，则需要引入过程指标以及能力指标, 比如项目完成率、协作评价等。定量指标能够确保具备客观性, 而定性指标可对行为维度起到补充作用, 把二者结合起来能够避免出现“唯数据论”的偏差。指标权重应当依据岗位价值贡献进行合理分配, 关键职责对应的权重更高。

建立透明的沟通与反馈机制

要是考核结果只是由上级单独去评定, 那么极容易引发对于公平性的质疑。在制度设计里应该嵌入双向沟通的环节, 这里面涵盖期初目标的确认, 还有期中进度的回顾, 以及期末绩效的面谈。管理者需要针对指标达成的情况跟员工展开事实方面的对话, 要指出其中的优势以及改进的空间。绩效面谈的质量, 对于员工对制度的接受程度有着直接的影响。与此同时, 要允许员工针对考核结果提出申诉, 以此来增强制度的公信力。

确保考核结果与激励应用挂钩

绩效考核的最终价值, 是体现在结果运用方面的, 考核结果应当和薪酬调整挂钩, 和奖金分配挂钩, 和晋升通道挂钩, 和培训发展等挂钩, 进而形成闭环。要是考核结果仅仅用于存档, 员工就会觉得考不考都是相同的, 这样制度就会失去激励作用。激励力度需要与考核等级相匹配, 与此同时要设置合理的绩效改进计划, 还要帮助低绩效员工提升, 而不是进行简单淘汰。