岗位价值测评怎么做？3种常用工具帮你看清岗位值多少

薪资体系存在不公平状况 , 致使員工流失比率處於高位? 崗位價值評估乃是打毀平均主義、促成內部作為公平的重要支點。

评估什么岗位价值

岗位价值评估的关键要点, 在于衡量岗位针对组织所具有的相对贡献情况, 并非是指任职者个人的能力表现。它所着重关注的, 是岗位自身所需要的知识技能范畴, 是岗位所承担的责任大小程度, 以及岗位解决问题时的复杂度状况。

经过系统评估, 企业得以清楚辨识不同岗位的价值差别, 给薪酬分配提供客观参照, 此举有助于消除“关键岗位薪酬倒挂”这种常见的管理困境, 另外也有助于消除“同岗不同酬”这种常见的管理困境。

三大评估维度

评估岗位所需资格条件靠投入维度, 它涵盖专业知识, 还有管理经验以及沟通协调能力。不同岗位对学历要求不同, 对专业背景要求也有很大差异, 这可是区分岗位价值的基础要素呢。

对于在执行工作期间所遭遇的挑战, 过程维度着重加以关注, 这些挑战具体包含了问题解决时所存在的难易程度, 涉及决策影响的范围大小, 以及人际沟通方面的复杂程度高低。管理岗位的评估侧重点, 与专业岗位相比, 应当存在着一定的区别, 以此来彰显出同岗位性质之间的差异。

在产出维度里头, 所关注的乃是岗位对于组织目标达成的贡献程度, 这其中涵盖职责规模, 涉及影响范围, 还包含财务责任。而那种以结果为导向进行评估的方式, 要更为充分地展现出岗位的实际价值, 进而避免仅仅依据资历来评判的情况。

主流评估工具

运用三个层面加以量化评分, 这三个层面分别是知识技能、解决问题能力以及责任大小, 海氏评估法适用于专业技术类岗位的价值衡量, 其具备的优势是评估维度较为清晰而结果易于进行比较, 没错就是这样的情况。

职责规模、职责范围以及工作复杂程度这三大核心维度, 被IPE国际岗位评估系统所涵盖, 它更适合用于综合性管理岗位。两种工具各存在侧重之处, 企业能够依据自身特点来选择或者组合使用。

实施七步流程

首先要做的这件事是去成立一个评估委员会, 这个委员会的人数适宜范围是在六十人到一百人之间, 以此来保证评估所得到的结果具备代表性以及权威性, 这个委员会需要涵盖高管人员, 还有HR以及业务方面的骨干人员, 要做到在考虑战略视角的同时又兼顾业务方面的实际情况。

处于第二步的是进行标杆岗位的选择, 一般会挑选出来六七十个性别差异显著的典型岗位用作评估的基准, 对于所要选取标杆岗位的要求是覆盖各个职种以及各个层级, 以此达到确保评估体系具备全覆盖特点的目的句号。

第三步, 是去制定评估要素以及权重, 借助问卷调研这种方式, 来确定各维度于企业之中的相对重要程度。权重的设置, 应当体现出战略导向, 关键业务岗位的评估要素权重, 能够适当地予以提高。

本土化关键要点

对于需结合企业规模的国外评估工具, 要综合行业特点以及发展阶段来实施本土化调整, 若是简单照搬, 那么可能致使评估结果脱离实际情况, 进而无法对薪酬决策起到有效支撑作用。

评估里学历这类硬性条件的权重得谨慎去设定, 在硕士以上学历有着普遍要求的那些岗位之上, 学历这个维度没办法区分岗位价值呀, 应该更多地去关注实际的能力以及贡献。

评估结果应用

能用来界定岗位等级、规划薪酬宽带的基本参照是岗位评估得分, 得分比较高的岗位常常会匹配更为宽泛的薪酬范围以及更为广阔的晋升可能性空间, 从而展现出价值导向。

此评估结果能够被用来去识别那些关键性的岗位, 还能够去设计职业发展的通道, 并且可以制定各种差异化的人事政策；然而需要留意的是, 针对岗位类型较为单一的知识密集型企业而言, 评估工具的适用性也许容易受到限度。

对你的企业来讲, 于岗位价值评估期间碰到过哪些实际存在的困难呢, 欢迎去分享经验以及困惑。