商务运营绩效考核怎么做？4个关键指标帮你搞定
商务运营团队所进行的绩效考核, 始终是企业人力资源管理范畴内的难点所在。运营工作涵盖的方面极为广泛, 其业绩产出很难进行量化, 传统状态下的考核方式常常只是走走过场，没办法真切地体现出员工的价值。构建科学合理的考核体系, 要在四个层面将指标设计等内容系统地逐步推动, 这四个层面分别是指标设计、过程管理、团队协作以及激励机制。
业绩指标设定要兼顾结果与过程
商务运营的关键价值在于促使业务得以增长, 业绩所涉及的指标应当围绕像销售额、客户转化率、项目完成率这类关键数据来进行展开, 指标的设定需要依照SMART原则, 以此来保证具体且能够进行衡量, 建议把年度目标分解成为季度的里程碑, 按照月份去追踪进度, 对于新的业务板块而言可以适度地降低短期业绩的权重, 增加市场开拓、渠道建设等过程指标的占比, 给予团队合理的成长周期。
过程指标监控需建立数据看板
单单一个结果指标, 难以全面评价运营工作的复杂性, 因为这件事非常复杂。建立数据看板, 其中包括客户拜访量、方案提交数、合同谈判进度这些过程指标, 有助于实时掌握工作进行的情况。数据看板要和CRM系统连通, 达成自动采集, 以此减少人工填报的负担。管理者能够借助看板找出瓶颈环节, 及时参与辅导, 把问题在萌芽状态就消除掉。
团队协作评价要打破部门壁垒
销售、产品、法务、财务等多个部门都与商务运营有所关联, 协作能力会对项目推进效率产生直接影响。考核之时应当设置跨部门协作评分, 相关方要针对配合度、响应速度以及问题解决能力展开评价。评价结果会和个人绩效相关联, 权重建议把控在15%至20%这个范围。这样做能够引导运营人员主动去建立协作关系, 而不只是单单关注个人业绩。
激励机制设计要体现差异化
其最终目的在于驱动行为发生改变, 此为绩效考核的。建议采用薪酬结构, 即固定薪资加绩效奖金, 其中绩效奖金与考核结果直接关联。对于高绩效员工, 除了有物质层面的激励之外, 还能够给予晋升通道、培训机会以及项目主导权等发展性激励。考核结果应当与年度调薪、岗位调整以及人才盘点相互结合, 以此形成闭环管理, 防止考核与用人出现脱节。
