绩效考核薪酬设计：破解激励难题的四个关键步骤

人力资源管理里, 绩效考核与薪酬设计属于核心环节, 这会直接对员工积极性以及组织效能产生影响, 众多企业于实际操作期间, 面临着目标模糊的状况, 同时存在指标单一的问题, 并且结果应用显得不足, 这些致使考核流于形式, 进而让薪酬激励效果大幅降低。

明确考核目标，建立价值导向

绩效考核的首要任务在于明确目标, 目标设定要依照SMART原则, 这本原则的意思是具体、能够衡量, 还要可实现, 并且相关性强及存在时限, 企业得把战略目标一层一层地拆分开来, 分摊到部门以及个人头上, 要担保每一位员工都清晰自己所做的工作对于组织所具有的贡献之处。

在目标设定的进程当中, 要防止仅仅依据关键绩效指标来评判。关键绩效指标只是展现结果, 很难呈现过程以及行为。提议运用平衡计分卡的想法, 从财务、客户、内部流程、学习与成长这四个层面去设计目标体系。

科学设计指标，兼顾定量与定性

绩效考核的核心环节是指标设计, 定量指标利于衡量, 然而过度依赖会致使短期行为, 定性指标可对态度、能力等软性因素予以评估, 只是主观性颇强。

企业要依据岗位性质做出合理搭配, 销售岗位主要以业绩指标当成重点, 研发岗位着重于创新成果, 职能岗位能够添加服务满意度等定性指标, 指标权重设定必须彰显岗位价值, 核心职责所占比例应当超过60%。

强化结果应用，实现激励闭环

与薪酬、晋升、培训等相挂钩, 考核结果务必促成激励闭环方可达成要求, 不少企业考核结果仅用以发放奖金, 而未能全面发挥其导向作用。

建言构建多元应用机制, 绩效奖金占比对岗位性质予以设定, 管理领域岗位占薪酬总额比例在百分之二十至百分之三十之间, 考核成果皆应用于人才盘点, 以及晋升选拔与培训计划拟定, 连续两年考核优秀之人, 优先被纳入人才梯队培养。

完善沟通反馈，促进持续改进

被容易忽视的环节是绩效沟通, 考核并非终点, 而是持续改进的起始点, 管理者得与员工定期开展绩效面谈, 及时反馈工作表现所在, 以此助力员工明晰改进方向。

开展面谈的时候, 应当遵循一种被称作“三明治”的原则, 首先要去对成绩予以肯定, 紧接着指出其中存在的不足, 最终提出相应的期望, 反馈应当做到具体且客观, 防止出现空泛的评价, 当员工对于考核结果持有异议的时候, 要建立相关申诉渠道, 以确保做到公平性。