员工绩效考核表怎么做才有效？

指标设计要具体可量化

绩效考核表的关键问题是指标模糊不清, 好多企业的考核表满是“工作态度积极”“团队协作良好”这般笼统的描述, 这种指标没法衡量, 最后变成形式主义, 考核指标得能用量化、能追踪, 拿销售岗位来说, 要设定清楚的业绩目标、客户开发数量、回款率等数据量化指标, 就职能岗位而言, 可以设置任务完成率、响应时效、差错率等能统计的维度。指标经由设计, 得去遵循一种唤作SMART的原则才成, 要保证处于每个考核的项目之中, 都具备清晰的标准, 还有数据的相应来源。

考核周期需匹配业务节奏

按照考核周期设定直接会对考核有效性产生影响, 不同岗位工作性质存在显著差异, 统一运用年度考核常常难以及时察觉问题, 销售类岗位适宜季度或者月度考核, 技术类岗位适合项目制考核。职能类岗位能够采用半年度考核, 周期太过长会致使反馈滞后, 员工没办法及时去调整行为, 周期太短则有可能增加管理成本, 造成频繁考核的疲态, 企业要依据岗位特性, 制定差异化的考核周期方案标点符号。

反馈沟通是考核的关键环节

有不少企业, 在打分完成过后, 就直接结束了流程, 居然是忽视了考核结果的反馈, 致使因缺少面对面的沟通环节而是考核失去了改进意义。绩效考核表的价值并非仅仅在于评分, 更关键的在于能借助沟通协助员工弄清楚自身的优点与不足。直属上级需要在考核结束后的一周时间以内, 跟员工开展一对一面谈, 围绕考核结果一项项地展开讨论, 进而明确改进的方向以及目标。反馈流程应当依照事实导向来进行, 防止主观评价, 以保证员工能够理解考核标准且接纳结果。

结果应用要与激励机制挂钩

若是考核结果跟薪酬、晋升、培训等机制脱离开来, 那考核便会失去驱动力, 部分企业年年都做考核, 然而结果却没人去关注, 员工对于考核产生了抵触情绪, 绩效考核结果一定要跟薪酬调整、职级晋升、培训发展等实质性激励措施构建关联, 建议把考核结果划分成优秀、良好、合格、待改进四个等级, 不同等级相应不同薪酬浮动比例以及晋升资格，从而形成正向激励闭环。