HRBP是什么职位？一文看懂它的级别与职责
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不少人将HRBP视作传统HR那个经过升级的版本, 这样的理解仅仅说对了其中的一半, 此岗位的核心差异并非在于职级的高低, 而是在于角色定位是全然不一样的。
以往的HR更像是规则的执行者, 承担着招聘、薪酬、考核这般模块化事务, HRBP却要深入到业务第一线, 运用人力资源方面的手段去解决业务实际出现的问题, 二者的思维模式有着本质差异。
角色定位差异
岗位名称含有“业务伙伴”四个字的HRBP, 其职责边界跟传统HR全然不同, 传统HR常常于后台撑起各项职能工作, 而HRBP得走向前台, 变为业务部门的战略合作者。
在中小企业当中, HRBP一般径直朝着业务负责人去汇报, 与此同时还会接受HR职能条线的指引。这样一种双线汇报的机制致使其不但能够贴近业务方面的需求, 而且还能够确保人力资源政策具备专业性以及一致性。
思维方式转变
当从传统HR转变成为HRBP时, 最为关键且需要改变的便是那思维方式呵, 传统HR惯常是从人力资源这一专业角度去审视各类相应问题的, 就好比要是面临着招聘困境比较困难了, 便会采取加大招聘力度这样的举措, 然而HRBP却截然不同, 其首先得去理解业务方面存在的痛点所在, 之后才能够据此进而判断当人力资源介入时是否能够提供有效的帮助。
这种转变对HRBP提出了具备商业敏感度的要求, 这要求HRBP去了解行业的竞争格局, 还要了解企业的盈利模式, 以及业务团队的考核压力, 只有详实弄清楚这些方面, 才能够成功制定出真正切实可行且具有实际效用的解决方案。
工作内容聚焦
HRBP的日常工作内容是以业务需求作为导向的, 并非是围绕着人力资源模块来展开的。其中, 一个完整的招聘周期有可能仅仅只需要几天的时间, 然而, HRBP所需要去思考的是: 这个岗位的业务价值究竟是什么, 团队能力缺口到底在什么地方，以及该如何去长期培养人才。
人才发展以及绩效管理, 属于是HRBP重点开展工作的领域范畴。传统HR在进行绩效考核期间, 通常是依照模板来填写表格, 可HRBP却要跟业务负责人予以沟通, 去制定契合业务节奏的目标, 并且凭借绩效管理促使业务结果得到改善。
能力模型要求
对于HRBP岗位而言, 其对综合能力提出了较高要求, 在除了人力资源专业知识以外, 还得要掌握业务分析的能力, 掌握沟通影响的本事, 掌握项目推动等具有多维性质的能力才行, 那些不具备业务理解能力的HRBP, 极容易陷入一种就只是单纯为了做HR而做HR, 除此以外没有其他意义的困境之中。
于实际开展工作期间, 具备优秀特质的HRBP能够运用业务范畴独特语言来与人进行交流沟通, 在面向销售总监予以汇报之际, 不会只讲“招聘完成率”, 而是会表述为, 本月增添了12名从事销售工作的人员, 并且预期将会带来80万额度的业绩增长量, 如此这般的表达形式, 更加容易获取来自业务方面的认可。
岗位级别定位
企业规模以及组织架构不同, HRBP的职位级别就会不一样, 然而在多数企业里, HRBP的层级比普通HR专员还有主管都要高, 在中小型企业之中, HRBP一般对应经理级或者高级经理级岗位, 并且直接向HR总监或者业务负责人进行汇报。
在大型企业里头、也就是算作规模较大的企业当中, HRBP体系是更为复杂的, 一般情况下, 它会被划分成初级、中级、高级这三个层级, 初级的HRBP主要侧重于执行层面的支持, 高级的HRBP却是参与业务战略的制定, 并且推动组织变革, 这样的一个梯度设计让HRBP拥有清晰的职业发展路径。
转型落地建议
对于那些有着向HRBP转型想法的传统HR从业者而言, 给出这样的建议, 从以下这些方向着手。首先呢, 要深入去了解所在企业的核心业务流程, 从中找寻出人力资源能够发挥作用的关键节点。其次, 要主动去跟业务负责人构建起信任关系, 借助小范围的试点项目来证实价值。
设于中小企业里头, HRBP这个角色常常是由具备综合能力的HR来担当的。能够率先从一两个起到业务主导作用的部门着手进入, 深度地置身于其内部的人员规划事务、绩效方案设计事务以及人才培育工作里头, 在积攒下相关经验之后再一步步地拓展服务所覆盖的范围, 如此这般会更轻易地收获在一定阶段内所达成的成果。
HRBP此岗位正变成越来越多企业着重培育的方向了。你认为在自身企业里, 传统HR朝着HRBP转变最大的阻碍会源自何处呢?
