盘点6种人才测评方法与工具，含问卷自填问卷的优劣势
企业挑选合适人才时，人才测评是重要办法。不同测评方法和工具各有特点。它们也有各自适用场景。下面详细介绍6种常见人才测评方法与工具。
能力测试
能力测试实施成本低。评分偏差小。它主要关乎知识技能。能快速分辨能力差的人。比如 IT 行业招聘。借助编程测试可筛掉编程基础薄弱的求职者。然而合益集团指出。它虽能测候选人表面知识技能。但与潜在深层次能力联系不大。和实际工作关联也未必紧密。难以区分出优秀候选人。
问卷测评
问卷测评有自填问卷和多角度问卷这两种。自填问卷包含性格、人格、价值观、个人经历问卷等内容。它可用于大规模测评。能快速淘汰明显不合适的人。多角度问卷与工作匹配度高。和性格、人格测试及能力测试相比。它能挖掘候选人潜在素质。比如价值观、动机等。不过选问卷时要注意衡量信度和效度。防止候选人掩饰或出现测试偏差。
投射技术
投射技术是心理测验的一种。罗夏墨迹技术、主题统觉测验等很有名。心理学研究表明，人们常把自身心理特征归到他人身上。所以，能根据一个人对他人的看法推断其真实心理。这种方式可探测候选人潜意识。且较难被掩饰。不过，它对评分者要求高。信度和效度低。所测出的心理品质与实际工作需求关联不大。
历史记录考察
考察候选人背景，比如简历、业绩记录、学习成绩等。这些能用来考察业绩与品德等方面的信息。不过这种考察方式成本较高。筛选者需要具备很强的判断力。因为信息可能相互矛盾，进而影响判断。人力资源人员要思考如何取样。还要思考如何收集信息。并且要思考如何分析信息。通过这样做来确保得到客观准确的结果。
访谈测评
访谈有两种类型。一种是传统访谈，它没有明确规则，不同访谈者表现差异大，难以获得有效分析数据，还可能有偏见。另一种是结构化/半结构化访谈。合益集团开创了结构化访谈工具，其行为事件访谈有统一规则，能区分一般绩效和优秀绩效。可计分访谈效率高。打分容易。适合淘汰职业成熟度低的人。但开发成本高。不适合选拔优秀人才。也不适合测评复杂能力。
情景模拟
情景模拟是一种测评。它是针对候选人可能担任的职务来开展的。通过情景模拟。候选人能够在模拟场景里展现实际工作能力。比如说在招聘销售岗位人员的时候。会设置客户刁难的场景。借助这个场景来观察候选人的应对能力。这种方式可以更真切地考察候选人与岗位的匹配度。只是设置模拟场景需要耗费较多时间。也需要耗费较多精力。
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