绩效评价技术之图尺度、行为锚定、观察量表及排序法优缺点介绍
绩效评价对企业管理很关键。不同评价方法有不同优缺点。下面给大家详细讲讲几种常见的绩效评价方法。
图尺度评价法
图尺度评价法又叫等级评价法。它会先把一些特征要素列出来。然后针对每个特征要素，列出绩效的取值范围。这种方法是最简单且最常用的。操作起来比较方便。很多中小企业常运用此方法来评估员工绩效。能够快速得出一个大概的绩效结果。但它可能不太精准。对一些复杂工作任务的绩效衡量存在一定局限性。
行为锚定法
它把每项工作划分成不同行为级别。评价时评估者只需让员工行为与之对应。在一些客服岗位。能用行为锚定法评价员工接电话态度等。它比图尺度评价法更细致。能更有针对性评估员工行为。但建立此评价体系耗时耗力。
该方法由一系列行为组成表单。这些行为合乎组织期望。表单列出评估指标。评估者观察后。对照评价标准。判断行为出现的频率或完成程度。在生产线上。通过行为观察量表法。可评估工人操作的规范性。也能评估工人操作的效率。它能聚焦员工具体行为。不过观察过程可能有主观偏差。
排序法
排序法会将员工业绩按照从高到低进行排列。它包含简单排序法与交替排序法。简单排序法是直接依据业绩来排顺序。交替排序法是先把业绩最好到最差进行交替排列，之后再计算得分。这种方法操作起来很简单。其结果也比较明了。实施成本还低。在一些小团队中使用得比较多。不过它容易使员工产生心理压力。并且无法提供详细的绩效评估结果。
强制分布法要求评估者将被评估者的绩效结果放进正态分布标准里。它能有效防止考核结果出现趋中趋势。在大型企业里应用较为广泛。能让管理者更清楚地看到员工的绩效分布情况。不过当一个部门的员工都很出色时。用这种方法强行划分等级就不公平了。
关键事件法与不良事故评估法
关键事件法要求评估者在绩效周期里记录员工关键事件。把这些事件当作评估依据。只记录非同寻常行为。不良事故评估法通过预先设计的不良事故清单考核员工绩效。在化工、建筑等安全要求高的行业。不良事故评估法很重要。这两种方法能提供具体事例。不过记录关键事件要花费精力。还容易遗漏重要信息。
绩效评价主体的培训
主管进行绩效考核时容易带入主观印象。这会使得考核结果出现偏差。所以对绩效评价主体开展培训很有必要。培训内容包含让考核者了解绩效考核理论与技术。还要说明以前考核存在的问题以及解决方案。另外要增加工作绩效多角度性等内容。培训方式有传统授课、群体讨论等。培训结束后要进行反馈评价。以此查看培训是否提升了考核的客观性。你在工作里碰到过哪种绩效评价办法？它给你带来了啥影响？赶紧在评论区讲讲你的想法，也别忘记给这篇文章点赞并分享！
