绩效反馈是绩效管理必需环节，管理者不愿反馈原因及后果？

绩效管理环节中，绩效反馈的作用极为关键，然而在实际操作中，管理者们的看法却各不相同。若缺少这一步骤，绩效管理可能无法实现既定目标，甚至可能导致之前的努力付诸东流。接下来，我们将深入分析绩效反馈的相关问题。

管理者顾虑重重

许多管理者不愿将正式的评估结果告诉员工。他们忧虑在考核面谈中需指出员工表现不佳之处，这可能会让双方感到难堪。此外，这项工作既费时又费力，还可能激发矛盾。以某公司为例，管理者小张特别惧怕进行考核面谈，他担心这会与员工产生不愉快，损害彼此关系，进而影响后续工作的顺利进行。

绩效反馈的好处

绩效反馈有助于提升评价的公正度。管理者借助反馈，能够掌握真实状况，改正偏差，在特殊情况下也能采取相应措施。比如，一家互联网公司，在绩效反馈过程中发现对某位员工的评价存在误差，及时更正后，该员工感受到公司的公正，工作热情也因此显著增强。

沟通需注意技巧

在交流过程中，难免会出现分歧和对立，管理者不能依靠职权硬性处理。这样的做法可能会损害彼此的信任，对未来的沟通产生不良影响。以王主管为例，他在处理与员工的矛盾时，强迫员工接受他的意见，导致后来员工不再愿意与他坦诚沟通，合作上也出现了问题。

绩效面谈的要点

绩效面谈需重视员工成长，不应仅着眼于评估结果。在面谈前制定检查清单，有助于提升工作效率。有些团队会在面谈前制作清单，清晰界定流程与关键点，从而显著提高面谈效率。面谈过程中，需采取恰当的策略，多花时间探讨员工表现优异的部分，同时也要认可他们在表现不佳时的努力。

倾听员工意见

重视听取员工心声至关重要，这有助于考核者全面掌握信息。管理者应当着力打造一个充满信任和愉悦的环境，减少员工的恐惧和抵触情绪。比如，李主管在谈话中，仔细聆听员工的见解，员工感到受到了尊重，与主管的沟通更为顺畅，进而提出了众多有价值的意见。

反馈方式多样化

反馈的形式包括指令型和指导型。指令型反馈是以管理者为主导，虽有时有效，却常遭员工抵触；而指导型反馈则是以员工为主，鼓励双方共同研究解决方案。以张经理对新员工的指导型反馈为例，员工进步迅速。此外，针对不同绩效水平的员工，应采取差异化的反馈策略，提供个性化的建议和任务。

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