未来三年企业人力资源规划面临的挑战及数据驱动战略构建
核心挑战是，未来三年企业人力资源规划要面对，在疾速变化的市场环境之中，怎样去构建敏捷、高效以及可持续的人才管理体系。人力资源专业人士得开展系统性规划，从战略层面着手，保证组织能力跟业务发展同步向前演进。本文会针对关键问题推出具体解决方案。
已成为核心能力的是数据化决策，在人力资源管理方面，人力资源团队要建立统一体系，这个体系是数据采集和分析体系，它涵盖关键模块，关键模块包含招聘、绩效、薪酬以及员工发展等，借助这一体系量化分析指标，指标有人才流动率、人均效能、培训转化率等，如此便能精准识别短板，短板是组织能力方面的，进而为战略制定提供客观依据 。
企业要构建人力资源数据分析团队，或者跟业务部门协同去建立联合分析机制，着重分析业务战略对人才需求所产生的影响，预测未来岗位结构以及能力要求的变化，定期输出人力资源健康度报告，把数据分析结果转化成具体改进措施，达成从被动响应到前瞻规划的转变。
如何构建敏捷的组织架构
那种传统的金字塔样式的组织架构已经很难再去适应快速发生变化的市场环境了，企业应该推行呈现扁平化以及网络化特征的组织结构，要打破部门之间存在的壁垒，以此来促进跨职能的协作，要依据业务流程的情况去量身定制团队的配置，还要建立起项目制的工作机制，进而提升组织面对市场变化时的灵敏度。
对组织进行设计时，要在稳定性与灵活性之间达成一种平衡状态，核心业务的相关单元需维持相对来讲的稳定性，而新兴业务以及创新性质的项目则要运用柔性的组织模式，清晰地明确决策所拥有的权限以及汇报的关系，以此来保障组织具备应有的效率，与此同时建立起内部人才市场的机制，促使人才于组织范围之内能够实现合理地流动，将人力资源配置所产生的效益最大限度地发挥出来。
如何优化人才招聘与保留策略
将人才吸引策略，与雇主品牌建设，进行深度融合，明确企业人才价值主张，针对目标人才群体，设计差异化招聘方案，拓展多元招聘渠道，建立持续的人才储备体系，招聘流程注重候选人体验，提升录用决策质量。
想要员工保留，就得有系统化解决方案，要去分析人才流失的根本原因就得针对不同群体制定保留措施让职业发展通道得以完善能提供多样化成长路径还得去优化薪酬福利体系要确保内部公平性和外部竞争力并且要建立认可文化及时激励优秀表现。
如何设计员工能力发展体系
未来岗位能力所呈现的需求具备快速演变这样的特征，人力资源部门要对于此建立涉及岗位的能力模型，精确明晰各岗位序列核心能力的要求，要定期去评估员工能力方面存在的差距，据此制定具有针对性的培养计划，并且要把能力发展同职业晋升通道紧密联系关联起来，以此激发员工学习的动力。
培训体系要注重实效性，还要注重前瞻性，采用混合式学习方法，把在线与面授培训结合起来，推行在岗实践以及项目锻炼，进而强化学习转化，要建立内部导师制度，最终促进知识传承，重点培养数字化技能，也重点培养创新能力，以此为组织未来发展储备核心能力。
如何推进人力资源数字化转型
转变人力资源数字化，是提升管理效能当中的关键路径，要优先去优化核心人力资源流程，达成招聘环节的线上化，达成入职环节的线上化，达成薪酬环节的线上化，达成绩效等环节的线上化，要选择适宜企业现状的人力资源信息系统，保障系统集成以及数据贯通，数字化工具应当提升员工体验，简化操作流程。
数字化的核心价值在于数据分析能力，要建立人力资源数据看板来实时监控关键指标，并且利用人工智能技术对简历筛选、员工服务等重复性工作予以优化，还要注重数据安全以及隐私保护，进而建立健全的信息管理制度，而数字化转型是需要配套的组织变革以及技能提升的。
如何评估人力资源规划实施效果
重要的是要构建科学的人力资源规划评估体系，设定比如人才充足率、核心员工保留率、人均效能等量化指标作为关键绩效指标，定期推行规划实施进度的评估，及时对执行策略予以调整，将评估结果与人力资源团队绩效相挂钩，以此保证规划能够落地 。
使用平衡计分卡等多维度评估方式，兼顾过程指标以及结果指标，组织定期开展规划复盘会议，剖析偏差原因并制定改进举措，构建利益相关者反馈机制，收集业务部门对于人力资源规划的评价，持续优化规划流程，提升人力资源规划的专业性水平与业务价值。
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