何为国际薪酬基准？传统外派薪酬办法有何局限性？

在传统外派薪酬模式没办法满足高流动性人才的激励需求的情况下，国际薪酬基准成了企业平衡公平与吸引力的关键工具。

国际薪酬基准的定义

国 际 薪 酬 基 准 是 一 种 计 算 方 法 ，以 统 一 标 准 为 基 础 。它 不 依 赖 员 工 原 属 国 的 薪 资 水 平 ，而 是 参 照 企 业 选 定 的 基 准 国 家 市 场 数 据 。它 为 所 有 外 派 员 工 制 定 薪 酬 结 构 。这 种 方 法 常 见 于 跨 国 公 司 对 长 期 外 派 或 职 业 外 派 员 工 的 管 理 中 。

该方案核心是建立国际标准，此标准高于多数国家本地薪酬，举例来说，某欧洲企业或许会以德国薪酬水平当作基准，进而为派驻至亚洲以及非洲的员工统一去制定基本，这般设计规避了因员工国籍存在不同而致使的薪酬差异，给全球流动提供基础保障 。

适用场景与目标人群

国际薪酬基准主要适用于两类情况，一类是当有需要吸引高价值国际人才的时候，另一类是当有需维持职业外派员工持续流动性的时候 。当企业在新兴市场设立分支机构此时且有需要频繁调动核心人才时，此方案尤为有效 。

对于那些从未在自己国家任职，一直处于国际派遣状态的员工来说，传统的外派津贴制度常常成本过高，而且管理复杂。国际薪酬基准凭借统一标准，替企业节省管理成本，与此同时确保员工得到具有竞争力的薪酬待遇。

与原属地薪酬法的对比

原属地薪酬法按照员工母国薪资水平来计算外派薪酬，这会致使在相同地点工作然而国籍不一样的员工出现明显收入差距，在迪拜新加坡等有多元文化的工作环境里，这样的差异极易引发对于公平性的质疑。

国籍因素致使的薪酬差别被国际薪酬基准则给消除了，可以，所有外派员工都适用同一套薪酬标准，不管他们来自哪一个国家，这种做法增强了团队凝聚力，不过，也有可能让来自高收入国家的员工觉得薪酬竞争力欠缺。

薪酬结构设计要点

国际薪酬基准涵盖三部分，分别是基本、生活成本津贴以及特殊补贴，基本是参照基准国市场水平来定的，生活成本津贴是依据派驻地的物价指数进行计算的，特殊补贴是针对艰苦地区或者特殊技能给予额外补偿的。

企业要确定基准国家的选择标准，常见的做法是把总部所在国或者外派人员主要来源国当作参考，确定基准之后，要定期去调研该国的薪酬变化情况，一般是一年更新一回数据，以此来保证基准的时效性，

实施中的挑战

施行国际薪酬基准时，主要面临汇率波动这一挑战，2022年美元与新兴市场货币的剧烈波动，使得多家跨国公司外派薪酬成本大幅增加，企业要构建汇率风险管理机制，亦如设定汇率缓冲区间 。

还有一个挑战在于，要应对高生活成本地区的薪酬调整，要是简单地去套用统一的基准，员工就有可能拒绝前往像东京、苏黎世这样的高消费城市，所以，大多数企业会依据美世生活成本指数这类工具来进行区域调整。

最佳实践建议

成功实施国际薪酬基准，人力资源部门要完成三项基础工作，其一为建立准确的职位评估体系，以此确保全球职位对标的一致性，其二是制定透明的津贴计算方法，进而避免主观判断，其三是定期进行市场薪酬调研，从而保持基准的竞争力。

企业应当构建清晰的回派机制，在员工结束外派之际，人力资源部门要去设计平滑的薪酬过渡方案，这必然要求母国薪酬体系跟国际基准之间存有明确的对应关系，以此来防止回归本土之后发生薪酬大幅波动。

对于您企业国际人才管理实践此项事宜，哪一种薪酬调整方法能够最为有效地达成成本控制以及人才激励双重目标呢？欢迎分享您所拥有的经验以及见解，要是本文对您产生启发作用。请点赞进行支持并且转发给更多有需求的同行。