企业HR必知！劳动法框架内女性职工权益保障要点及操作指引

在企业人力资源管理的实践当中，劳动法框架以内的女性职工权益保障这一环节，是HR必须精确掌握的重要部分。此环节涉及到招聘，薪酬，工作时间，休息休假，劳动安全卫生，“三期”保护以及反职场性骚扰等诸多方面。合规管理不但能够有效地预防法律风险，更是构建公平且包容的职场文化，提升企业雇主品牌的重点所在。以下内容将会针对HR在日常工作里常见的女性劳动权益管理难点，给出具体的操作指引。

招聘环节如何避免性别歧视

在招聘进程当中，企业需要杜绝颁布存在性别限定的招聘消息，除非是国家所规定的不适宜妇女的工种或者岗位。招聘启事不可以牵涉婚姻、生育状况等个人隐私问题，面试提问同样不可以涉及这些个人隐私问题。比如，直接去询问女性者“是否已婚”、“是否有生育计划”等这一类情况都属于不当行为，这种行为有可能构成就业歧视。

hr要针对候选人任职资格将招聘关注点集中起来，hr要针对候选人工作能力将招聘关注点集中起来，hr要针对候选人与岗位匹配度将招聘关注点集中起来。面试评估标准应当统一，面试评估标准应当客观，面试评估标准应当记录在案。对于内部面试官培训需要涵盖反歧视方面的内容，经由这一涵盖反歧视方面内容的培训要确保所有参与招聘的人员理解平等就业原则，经由这一涵盖反歧视方面内容的培训要确保所有参与招聘的人员遵守平等就业原则。从源头对争议进行防范，这样做能够为企业建立起负责任的雇主形象。

女职工三期期间待遇如何保障

“三期”包含孕期，产期，哺乳期，在此期间，企业不可以单方解除劳动合同，除非女职工存在严重违纪等法定例外情形，同时，要依法减轻劳动量，不安排夜班劳动，给予产检时间，产假以及哺乳时间，需要按照规定支付，生育津贴需要及时申领并发放。

特定操作层面，HR务必熟知本地规定的产假天数，还要清楚生育津贴的计算标准，要去构建“三期”女职工动态管理台账，主动开展工作安排调整方面的沟通，同时保留相关书面确认记录，以此保证待遇保障切实落实到位，这般能够明显减少劳动争议，进而增强员工归属感。

如何预防和处理职场性骚扰

负有法定义务来预防和制止职场性骚扰的企业，应建立明确的内部防治机制，其中包括制定清晰的政策，开展定期的培训，且设置供人保密投诉的渠道，还要进行独立的调查，政策需要明确禁止性骚扰行为，其定义要具体，并且要公布违规所产生的后果 。

接到投诉后，HR要马上启动预案，保证程序公正、保密，调查过程重视证据收集与固定，依照调查结果依法依规处理，有效的防治体系不光能保护受害者权益，还能降低企业可能碰到的法律与声誉风险。

女职工特殊劳动保护措施有哪些

女职工禁忌从事的劳动范围被法律规定了，像是矿山井下作业、高强度体力劳动这类。作为HR要对照《女职工劳动保护特别规定》以及岗位特性，去进行劳动安全风险评估。针对经期、孕期、哺乳期的女职工。还需要提供相应保护工作，具体是避免低温、冷水作业、高处作业等这些。

企业要定期去检查劳动条件，要确保符合针对女性生理特点的特殊保护要求，必要的防护设备需要配备齐全，休息场所也要配备齐全，这些措施不只是法律的强制要求，还体现了企业对于员工健康与安全的人文关怀。

薪酬福利中如何实现性别平等

企业应当遵循同工同酬这一原则，要确保在相同岗位的情况下，在等量劳动的情形下，在相同绩效条件之时，不会因为性别上的差异进而实行薪酬歧视。HR需要定期开展薪酬审计工作，要审查薪酬结构当中是否存在基于性别的隐性不平等，要审查奖金发放当中是不是存在基于性别的隐性不平等，还要审查晋升机会当中有没有基于性别的隐性不平等。

福利政策的设计，同样需要着重关注性别上的平等，要为男性员工给予陪产假以及假等，以此来激励他们共同去承担家庭责任，还要打造出公平的薪酬福利体系，这对提升女性员工的敬业度会有所帮助，并且能够吸引多元化的人才。

女职工退休年龄政策如何把握

当前，女职工退休年龄一般是50周岁，女干部退休年龄是55周岁，而政策有着弹性空间以及改革趋势，HR在处理退休相关事宜的时候，要去核实员工身份，也就是究竟是工人还是干部，尚需核实参保年限，另外还要了解当地具体政策执行口径。

有的女职工，符合退休条件，却希望延续劳动合同，针对这样的女职工，企业能够结合其健康状况，结合其工作能力，结合其业务需求，综合评估是不是续聘。清晰理解把退休政策妥善应用起来，能确保企业人事操作平稳合规。

对于企业当下所施行的反职场性骚扰相关政策和培训体系，HR觉得哪些环节于实际执行期间最具挑战性，又采取了怎样的改进举措来保障其有效性呢，欢迎分享您的实践经验，一同去探讨优化方案 。