企业HR必知！劳动法第39条第一款在人力资源管理中的作用？

就企业HR 在进行人力资源管理工作中，会随时经常面对处理劳动法律以及合规管理方面遇到事情，所以了解和灵活掌握 “劳动法第39 条第一款” 就是很有必要的事情一项任务。这一条例可以发挥许多作用，有效，高效并专业处理劳动关系过程中各种各样的问题。

其实 “劳动法第39 条第一款” ，详细明确的指出了如果劳动者出现，在试用期期间表现出来被证明能力和情况跟本人所陈述或简历上信息都不适应的时候，用人单位完全有合理权力可以跟其单方面接触劳动关系的事宜。如此表述，主要还是重点是，就是在对用人单位在的筛选，还有观察来试用的员工时期，赋予足够权利将那些的确不相匹配，并不适合在企业中这个重要时期进行有效抉择的人筛选出来的一项有效保障。

全面知悉试用期与考核要求

身为企业的HR各位同仁，首要的一点得清晰了解试用期的具体是多长，不同法律法规上对其长度时间界限。按照规定，如果劳动合同期限仅短短三个月的样子，但没有达6个月的，不能够对新入职的员工设置试用期制度和事项；要是年限大于等于一年而又没有2 年，这类这个情况试用期是没有不超过30 天的；3 年以上或者签订是无固定期限合约的，试用期不会超过60 天。其次得制定特别确定，而详细又具体考核的标准，在对试用期内对各类员工在工作成效，作业结果纪律还有职业道德，工作效率，行为风尚等各地方清晰细致并有合理有针对性设置对应具体条目，相关规定一定要员工知道清楚。这样对于，是在员工真正有不符合标准不符合录用标准的问题时进行辞退证明文件处理。

要留存足够证明材料

在企业做运营当中，特别是涉及到企业员工出现不符合录用标准情况时候，要是有切实，足够确实，合法真凭实据的证明相关资料十分必要。其一，跟岗位需求有关，员工工作产出资料必须是完整规范。业务业绩报告，任务报告等；其二对员工进行评价反馈相关数据统计保存，例如一些主管做出定期评语评价，各部门反馈的异常信息以及考勤之类的数据文档。其三，如果员工本身存在违规行为，应该保留完整记录有，包含违规事情的具体通报和整改文件处理处理程序文件以及员工本身对此签字确认环节信息。

文件签署有时间限制，流程规范性

无论是对员工在试用期录用所签订相应文书协议，涉及处理等方面文件如试用，签订劳动合同书，辞退声明通知书以及员工本身个人签字之类确认等等资料文本，进行操作时候既要效率化更重要也要规范化程序化。首先确保员工在最初进入单位第一天算起的时候就要落实，按照法律要求内容里面规定把主要重要的内容详细规定得明确清楚，不能产生混淆和歧义性。其次，一定要落实确保各个环节务必合规合法，一旦手续流程有瑕疵出现或者有所缺失后，进而引起不必要劳动纠纷很费力的。还有务必留好这些材料复印件等等，避免很多不必要引起争议事件。

问题答疑

这里对 “劳动法第39 条第一款” 在实际管理应用当中对常见问题进行解答处理。

问题1：企业对于员工试用期进行评价标准或者是资料时候有没有啥明确原则么？

企业是有自主规定试用期考核对应的内容的条例以及详细办法，不过要确保各项指标设计制定不能脱离合理性原则，一定是建立切实的工作标准之上，应该有对应足够科学根据和逻辑基础。标准需要足够公开公示和详细性确保员工入职之初期就能熟知。所有评价考核一定要保留具有足够证明效力。

问题2：试用期对不符合录取相关员工决定解除劳动关系相关流程一般是？

要是对录用员工员工经过证明之后确实不符合标准情况之下，建议企业一定要以书面信件正式方式通知当事人并盖章或者单位的负责人进行签字，表示这是合法，确定文件不能涂改或者删除等等。应该在告知通知书里详细表明被解除原因还有详细理由支撑，并明确列出对应的证据，同时保留材料并给对方一份妥善处理并留档备案。

问题3：在流程上跟违规的这类人员解除劳动关系时有些要特别关注的地方么？

如果是试用期员工不符合需要解聘事情一定要在规定的适用期限之内，或者这个时间段没有走完就得完成对应的结束协议手续。一旦拖过度试用期之后进行则被认为视为企业自动接纳承认的意思。同时，解除劳动关系必须通过正规的合法法律流程去合理进行而绝不要忽视这些核心问题造成不利性的严重事实情况。

总之来说做为HR，灵活掌握 “劳动法第39 条第一款” 重要性不用质疑，并在工作环境情况上实践加以认真分析，依据标准确保企业用人合法性合理有效性，并保护双方在劳动中的时候应有权益。