岗位价值评估与胜任力模型：人力资源管理关键要素及流程要点

岗位价值评估和胜任力模型可谓是人力资源管理领域的高频搜索词，对于企业各等级的HR而言至关重要。岗位价值评估，从本质上来说，是依据统一标准和规范流程，对各岗位工作任务和价值贡献进行科学评价和划分的过程，旨在确定岗位在企业中的相对价值。而胜任力模型，则围绕特定职务要求，将取得高绩效的核心能力和特征进行组织和构建，用以识别和评价人员是否胜任岗位。

岗位价值评估流程要点

1. 成立评估小组：企业需聚集高层管理者、HR及各部门负责人。以一家中等规模企业为例，这样的小组通常有8 - 10 人，他们凭借丰富经验和专业知识能提供全面、权威的评估判断。

2. 岗位信息收集：调查方法众多，观察法获取直观准确的岗位日常动态；访谈法与岗位任职者等深度交流，得到一手资料。收集结束后，专业的岗位分析报告需迅速呈上，格式与内容的规范性是首要考虑。

3. 选定评估方法：因素计点法使用较多，因它能精确测量比较；岗位排序法操作简单，但误差比较大。如果企业规模大、岗位多，则因素计点法更能确保评估全面科学 。

岗位价值评估的重点在于对岗位所有信息的细致剖析，以及不同评估方法能否和企业需求匹配到位。

胜任力模型构建方法

1. 明确组织战略：将胜任力与公司的未来发展战略协同一致。假设某企业向数字化转型，就需要具备数字化能力的员工来支撑，这些数字化能力就是企业核心胜任力之一，从而制定领导力等方面的胜任特质。

2. 工作分析：对于新创岗位、发展不成熟的企业而言，工作任务能更好确定所需职责；对于流程相对稳定的大公司，通过工作输出结果分析核心产出更可靠。前者产出物或许粗糙些，但产出速度也可以令人满意， 而后者可能精准却耗时不少。公司根据自身情况灵活选择分析，最终列出影响成功的可能行为及能力。

3. 标杆访谈：高绩效者与一般绩效者区分很明显。把这两类人样本分别拿出来，进行深层次的行为事件访谈后进行对比分析，就能确定区分高绩效者的胜任特征。

胜任力模型需紧密贴合岗位要求和公司战略，而对两类人的行为细致把握程度更是关键中的关键。

下面以问答形式呈现更为具体的操作建议 ：

问到对各岗位的评估标准如何细化 ？ -- 可以从岗位责任大小、技能要求难度、工作环境以及繁重程度等维度入手精细化分析。其中量化指标的建立也至关重要，企业可组织专题研讨会确保评估公正准确。

对于人才选拔与绩效管理 ，岗位价值评估和胜任力模型作用有什么不同 ？ --岗位价值评估为岗位价值等级的界定提供相对公平的参考依据；胜任力模型重点在于人员选拔匹配及绩效管理中针对性辅导与改进。

对企业各等级HR而言，可以认识到，岗位价值评估和胜任力模型必须灵活运用。因企业战略与业务多在不断变化调整，评估、模型建立需做周期性审查与动态性优化，这样才能始终满足企业经营要求，推动企业不断向前发展。