如何做好绩效管理？探讨绩效驱动员工成长及绩效考核乱象

绩效考核在企业管理中本起着助力员工进步、推动企业发展的作用，但当前许多企业的做法却使其变了味。企业的 HR 作为绩效管理的重要执行者，需要正确认识并施行绩效管理，避免走入误区。

绩效考核乱象

当前不少公司的绩效考核毫无章法，常因临时的冲动就组织大规模考核。缺少日常对员工表现的跟踪和辅导，突然进行绩效评定，难免让员工内心不满。而且很多企业把绩效考核当成裁员手段，用不合理标准刁难员工，如此违背了绩效提升员工价值的初衷，使得员工和组织文化都受到不良影响。

绩效本意回归

绩效的根本目的是帮扶员工改善工作表现，而非刻意寻找员工的差错。企业不应该以“甩掉不合格员工”为绩效考核目标，此目的不仅让员工觉得不公，也会扭曲企业组织文化。真正的绩效当推动员工成长，助力他们发现不足并解决问题，应是以鼓励改进为主，而非批评否定。

考核标准难题

众多企业和管理者进行绩效管理时，受个人偏好和主观判断左右，考核标准既模糊又不透明。绩效考核的结果必保公正与透明，若管理者仅靠直觉和不明确的标准给员工打分，其结果难以服众，自然也无法推动企业业绩提升。

关键步骤执行

绩效管理有四大关键步骤。HR 和管理者应当与员工深度沟通绩效目标，确保这些目标得到老板和员工的双重认同。定下目标后，不能对员工放任不管，而需持续跟进进度，通过辅导和提供资源，帮助员工解决工作问题。

考评深度剖析

绩效考评时不应只看表面分数，要深入工作表现和潜在障碍中挖掘。管理者不仅得让员工明白考评结果，更要指导他们理解改进方法。考评不是最终目的，而是为了发现员工的真实情况，找到业绩好坏的根源。

绩效改进精确

绩效管理指向促进员工可持续发展和企业提升，所以绩效改进要做精准计划。针对评估出现的具体问题，为员工制定具备针对性与操作性的改进办法，让员工在明确方向下成长进步。

HR 要避免把绩效管理狭义理解为绩效考核，重视四大步骤，做好每个环节，借此帮助员工取得更佳绩效，带动企业长期稳定增长。那么，您所在的企业在绩效管理中是否遇到过考核标准不透明的问题？