企业组织创新变革动因下，平台化等口号涌现及大量案例研究

在企业竞争激烈的当下，组织创新成为众多企业关注的焦点。一些企业试图打破传统金字塔组织，让每个模块与个体都充满动力，诸多创新口号此起彼伏，各类实践也丰富多彩，但其中存在很多错误尝试值得企业HR警觉。

员工激励的误区

以个体激励激活组织是部分企业考量的思路。其一，全员股权激励在一些企业盛行，老板上下给予股权，但实际上，股权应集中于创造最大价值的少数人。华为成功的关键在于组织模式的深度优化，并非单纯股权激励。其二，悬赏英雄模式下，老板设定目标高额悬赏。虽企业如此做情有可原，但企业体系未提供增量支持，难以让英雄持续涌现。

市场引入的隐患

将市场力量引入企业内部的思路也不少见。阿米巴模式颇为典型，海尔的“内部市场链”与之类似。不过依据经济学原理，内部唯一的出价者和受价者间的价格难以清晰界定。大中台模式是新兴趋势，企业希望搭建资源超市为前台所用，但建设难度大，且中台难以满足前台需求，极易成为新的官僚。

激励方式的缺陷

全员股权激励忽视了股权分配的核心应是对创造高价值者的激励。对于众多企业而言，不考虑实际贡献广泛分配股权，可能导致重要员工激励不足，而非核心员工却过多占有激励资源。悬赏英雄模式在缺乏体系支撑的情况下，只能起到短期动员作用，员工无法在企业体系中获得持续增量，难以保持长期动力。

内部交易的弊病

内部交易虽能理论上传递市场压力，但在实际操作中偏离市场原理。单一的交易关系导致价格判断失误，阻碍企业资源的合理分配。且建设资源超市对资源整合和共享要求高，不少企业在缺乏充分规划和技术支持下进行，中台庞大而僵化，影响企业运营效率。

以情代理的困境

以情怀替代制度的思路忽视了制度在企业管理中的基础作用。基于价值观考核通过行为锚定法进行评估，由于各岗位特征和人员表现差异难以进行有效区分。基于创意和内部创业计划，员工虽在非主赛道可能发挥创意，但主赛道资源难以获取，激励不足，难以实现真正的创新突破。

您参与的企业中，是否也曾尝试过这些创新思路？它们又为企业带来了哪些影响？