股权激励区分上市公司与非上市公司，关键部分及规定有哪些？

在当今企业管理中，股权激励作为一种重要的长期激励手段备受关注，不同性质的公司在股权激励方面存在着诸多差异与特点，这对于企业各等级的 HR 设计激励机制至关重要。

上市公司规则明确

2016 年《上市公司股权激励管理办法》出台，使得上市公司的股权激励规则较为清晰。但控股上市公司比例接近三分之一否决权线的控股公司，若实施权益性股权激励，控股股东控股权会被稀释，还会影响上层股权结构。在此情况下，HR 需谨慎权衡，既要考虑激励效果，又要确保公司控制权的稳定。

非上市公司设计灵活

与上市公司不同，非上市公司尚无统一的股权激励规则，设计更为灵活。不过，这也对 HR 提出了更高的要求，需要结合公司实际情况，制定出最适合公司发展的股权激励方案，例如根据公司的战略目标、资产状况等因素进行综合考量。

股东人数审查与激励影响

拟上市主体需进行股东人数穿透性审查，确保直接和间接股东不超过 200 人。单一主体上市激励相对简单，即便有非上市部分资产注入上市公司，对激励的影响也较小。HR 在设计激励方案时，要充分考虑这一审查标准，避免因股东人数问题影响公司上市和激励计划的实施。

激励对象确定

确定激励对象是一个关键环节，不同公司有不同的确定方法，关键设计者是公司经营管理者和人力资源部门。通常持股 5% 以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。HR 要精准筛选激励对象，既要保证激励的范围能够覆盖到核心人才，又要符合相关规定。

激励工具选择

主要的股权激励工具有股票期权、限制性股票和虚拟股票。更多公司面临股票期权和限制性股票的选择，也有公司采用两者结合的方式，而区分大多基于激励对象的层级。HR 需深入了解每种激励工具的特点，根据公司需求和员工情况做出合理选择，以达到最佳激励效果。

激励目的与收益

股权激励属于长期激励，有效周期通常在 4 年及以上，旨在实现公司 3 - 5 年甚至更长远的战略目标。分配到员工手中的股权激励既代表荣誉，也意味着“不确定”的收益，要变为实际收益依赖于公司业绩，而指标设置要结合公司不同阶段的衡量标准。HR 要清晰地向员工传达激励目的和收益机制，让员工明白自己的努力与公司目标的关联。

面对如此复杂多变的股权激励情况，你作为企业各等级的 HR，将如何结合公司实际制定最有效的股权激励方案？希望此文能启发各位 HR，欢迎点赞分享。