企业HR必知!劳动法中员工自动离职规定及定义边界
在企业人力资源管理过程中,员工自动离职的情况时有发生,深入了解劳动法关于员工自动离职的规定,对于企业各等级的HR而言至关重要。员工自动离职是指劳动者未经用人单位同意,擅自脱离工作岗位并长久缺席工作的行为。这种行为与劳动合同的正规解除有所不同,没有经过正常的程序就中断劳动关系。
1. 自动离职的定义边界
劳动法虽并未对自动离职给出具体定义,但它包含几个显著要素。持续旷工一定时长是自动离职判定的常见依据。不同企业有设定不同的旷工连续天数,比如许多企业规定连续旷工3天或累计旷工超过一定工作日,即构成自动离职的条件。不过法律没有严格界定天数。比如有的判例按企业规章制度来,只要合理有效就行。
要明确的是,自动离职与员工有正当理由请假未到岗不同。例如,员工突发重大疾病,并及时向企业提交了相关病例、诊断证明履行了请假手续,这种情况就不应视为自动离职。
2. 结算相关规定
即便员工是自动离职,实际上哪怕是不辞而别的自动离职,企业也不得随意克扣员工的。按照劳动法律相关规定,员工付出劳动,就有权得到相应报酬。例如,员工工作到某月15日自动离职,企业至少得结算从月初到15日的那段给员工。当然,如果因为职工自动离职给企业造成经济损失的(比如突然离职导致项目停滞的损失等),在获得确凿证据后企业也能从员工里合法扣掉损失赔偿,但每月扣除的部分不得超过劳动者当月的20%,扣除后的剩余部分不得低于当地月最低标准。
相对来说,如果是企业无正当理由克扣员工因自动离职应得,员工有权利去有关部门申诉维权或直接申请劳动仲裁。而在仲裁之后企业还得依法付出这些该给的报酬,如果情况更严重且经劳动监察等部门发出责令支付通知还逾期不付,企业还得额外给予相当于应付金额50%以上100%以下的加付赔偿金。
3. 企业处理的法律要点
企业要避免自身维权的失败风险,首先需要拥有一套规范完善的考勤系统和严谨的规章制度以证明事实。要从员工开始旷工时进行考勤记录,而且记录不仅是纸质签到那样简单,要有明确规范并有电子或书面证据,记录应该真实地包括考勤时间以及旷工缘由解释。
对于自动离职的员工,企业HR也要认真地进行相关手续操作,如果是旷工达到自动离职的工作日数这类明显情形等,就要按法律法规规定企业在第一时间书面通知,而书面通知是以劳动合同约定地址等联系确认。有部分情形如联系无人时的情况采用有效的电话录音或短信联系再加上后续书面等方式确认都应该有迹可循。
联系不上的时候,通常按现行规定可以选择在一定级别的媒体上面进行合理通告方式给予员工离职等信息内容提醒,经过一定的合理期限才能按除名这类流程进行真正的法律处理。
4. 可能涉及的其他方面规定
社保减员:员工自动离职后,企业应及时办理社保减员,实践中通常应在下个缴费周期前完成。比如企业在1月申报的是当月社保,如果员工1月15日自动离职,一般要在2月底申报3月社保前完成减员。要不然,本来没工作关系了企业还多交社保的费用还浪费精力。
相对,若企业怠于处理导致员工社保未减记并在其他单位造成无法开始续交社保的损失等情况,有可能还遭受有关单位的相关处罚而且赔偿损失给离职员工。
是否支付经济补偿:一般员工自动离职很少符合企业要支付经济补偿的适用情形,按正常法定来讲,如果员工个人自己意愿离职基本没补偿,除非企业出现有诸如不提供应有的劳动条件、拖欠这种严重违反劳动法规定情形使得员工不得而已选择主动走人。
答疑环节:
问:企业规定旷工3日算自动离职,但员工申诉自己没看到规定该怎么处理?
答:企业应在招聘、入职培训或签订劳动合同时将此规定让员工签名确认有告知义务;采用公告的要让公示的公告在公司内可以有效方便员工得知知悉的地方张贴。在有通知环节已经采用符合法律形式传达信息而其没看到则一般也可以按自动离职程序走。
问:企业单方面通告算员工自动离职时间是否一定需要30日才行?而公告一定必须是市级以上媒体吗。具体情况是怎么回事
答:并非固定30天期限为通告的天数。如员工自动离职联系方式用正常常规地址等方法沟通无回应了,媒体类别的级别从公平角度需要考虑受众合适度,但没有强制必须某个指定级媒体,如果是面向本地员工等情况有可能地区发行量大的当地报纸等也就属于合理方式之一,只要能证明对员工用了可行办法履行告知、督促回岗这样责任义务那后续程序认定就比较完备了。
对于各等级的HR,清楚这些劳动法对员工自动离职规定十分关键。HR在处理此类问题时,不能仅依靠以往经验,还需要有具体操作依据。确保企业严格按照法律规定行事,维护员工和企业的合法权益,保持劳动关系的相对平衡稳定和友好,为企业的正常运作奠定良好基础。