劳动法与劳动合同法：HR 用工管理必知的法律要点

《劳动法》与《劳动合同法》均为调整劳动关系的重要法律规范，二者共同构成维护劳动者与用人单位合法权益的法律体系。HR在日常人力资源管理工作中，需准确把握二者关系，确保用工管理合规性。

基本概念与立法定位

1. 《劳动法》：1995年1月1日起施行，是我国首部综合调整劳动关系的基本法律，涵盖就业促进、劳动合同与集体合同、工作时间与休息休假、、劳动安全卫生、社会保险福利、劳动争议处理等多个领域，具有纲领性和综合性的特点。

2. 《劳动合同法》：2008年1月1日起施行，2012年修正，专门针对劳动合同制度进行规范，重点调整劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等环节，着重保护劳动者的合法权益，强化用人单位的义务与责任，具有专项性和操作性的特点。

二者的联系与区别

（一）联系

立法目的一致性：均以保护劳动者合法权益、构建和发展和谐稳定的劳动关系为根本目的，旨在规范用工行为，防止用人单位滥用权利，促进劳资双方利益平衡。

调整对象重叠性：均以劳动关系为主要调整对象，涉及劳动者与用人单位之间因劳动权利义务产生的社会关系。

法律适用互补性：《劳动合同法》是对《劳动法》中劳动合同制度的细化、补充和完善，二者在适用上相互配合，共同构成劳作用工管理的法律依据。

（二）区别

对比项	《劳动法》	《劳动合同法》
立法层级	基本法律	普通法律
内容范围	综合性，涵盖劳动关系各方面	专项性，聚焦劳动合同制度
条文侧重	原则性规定较多	具体条款更细化，操作性强
出台背景	计划经济向市场经济转型期	市场经济深入发展，用工矛盾凸显
对劳动者保护力度	相对原则性保护	倾斜性保护更明显，如强制签订书面合同、无固定期限劳动合同等

HR实务应用要点

1. 法律适用原则：在处理劳动合同相关问题时，若《劳动法》与《劳动合同法》规定不一致，优先适用《劳动合同法》。因为根据“特别法优于一般法”的法律适用原则，《劳动合同法》作为专门规范劳动合同制度的特别法，在其规定范围内优先于《劳动法》适用。

2. 制度设计依据：HR在制定劳动合同文本、员工手册、规章制度时，需同时参考两部法律的规定。例如，劳动合同条款的必备内容需符合《劳动合同法》第17条规定，而工时制度、支付标准等则需遵循《劳动法》的相关要求。

3. 风险防范重点：《劳动合同法》新增或细化的条款是HR日常管理的重点风险点，如未签书面劳动合同的双倍罚则、违法解除劳动合同的赔偿金、试用期规定等，需严格按照其具体条款执行，避免法律风险。

常见问题解答

1. Q：《劳动合同法》实施后，《劳动法》是否还有效？

A：有效。《劳动合同法》未废止《劳动法》，二者均为现行有效的法律。《劳动法》中未被《劳动合同法》修改或替代的内容，如工作时间和休息休假、劳动安全卫生等规定，仍继续适用。

2. Q：用人单位规章制度与《劳动法》《劳动合同法》规定冲突时，如何处理？

A：规章制度内容违反法律规定的部分无效。HR应确保规章制度的制定程序和内容均符合两部法律的要求，对于冲突条款需及时修订，否则在劳动争议中可能不被仲裁机构或采信。

3. Q：处理劳动争议时，如何引用这两部法律？

A：根据争议具体内容选择适用法律。涉及劳动合同订立、解除等专项问题，优先引用《劳动合同法》；涉及支付、社会保险征缴等问题，可引用《劳动法》及相关配套法规。

个人观点

HR在实际工作中，既要将《劳动法》的原则性规定作为用工管理的总体指导，又要以《劳动合同法》的具体条款作为操作指南，注重两部法律的协同应用，不断提升自身法律素养和合规管理能力，切实维护企业与劳动者的合法权益。