劳动合同法务：企业HR核心工作，关乎用工规范与风险规避

劳动合同法务是企业HR日常工作中的核心环节，直接关系到用工管理规范与企业风险规避，对各等级HR均具有重要实践意义。以下从基础规范、核心模块、常见疑问三方面展开说明，为HR提供实操 。

劳动合同法务基础认知

劳动合同法务主要涉及劳动合同的订立、履行、变更、解除等全流程法律事务处理，依据《劳动合同法》《劳动法》及地方实施条例开展，旨在保障企业用工合规性，降低劳动争议发生率。企业HR需明确：劳动合同是确立劳动关系的法定形式；订立书面合同是强制性要求；合同内容必须包含法定必备条款。

核心模块操作要点

模块1：劳动合同订立阶段

1. 入职审查：需核验劳动者身份、学历、职资格证书等原件，留存复印件并让劳动者签署真实性声明——避免因入职信息不实引发后续纠纷。

2. 合同文本：应包含用人单位信息、劳动者信息、合同期限（含试用期）、工作内容与地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护等法定条款，可根据岗位特性补充竞业限制、保密协议等附件。

3. 试用期约定：合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限合同，试用期不得超过6个月——同一用人单位与同一劳动者只能约定1次试用期。

模块2：合同履行与变更

1. 薪酬发放：不得低于当地最低标准，需按月以货币形式支付，非因劳动者原因造成单位停工需支付生活费（标准不低于最低的80%）。

2. 岗位调整：变更劳动合同内容（如岗位、薪酬）需双方协商一致，书面变更协议需由双方签字盖章；因生产经营需要合理调岗并具备以下情形视为合法：调岗后劳动条件未恶化、薪酬水平相当、不具有侮辱性或惩罚性。

模块3：合同解除与终止

1. 过失性解除：劳动者存在《劳动合同法》第39条情形（如严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等），企业可单方解除且无需支付经济补偿，需留存充分违纪证据。

2. 经济补偿计算：按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付1个月（月指解除前12个月平均，高于当地社平3倍的按3倍封顶，年限最高不超过12年）。

3. 终止手续：合同到期未续签且不再用工的，需提前通知劳动者（一般30日以书面形式）；终止后15日内办理社保转移手续并出具离职证明。

常见问题解答

1. 问：员工拒绝签订书面劳动合同如何处理？

答：用工之日起1个月内书面向其提出签订要求，拒绝的需书面通知终止劳动关系，无需支付补偿；超过1个月未签的，需每月支付2倍（最长支付11个月）。

2. 问：制度规定与劳动合同条款冲突时以何为准？

答：若制度为民主程序制定且已公示（或告知劳动者），一般遵从制度；但协议约定内容更有利于劳动者的，以劳动合同约定为准。

用人单位在制度制定、合同管理过程中，应建立“制度－培训记录－履职核查”完整证据链，重大事项处理前建议咨询专业法务人员或劳动仲裁部门，确保决策合法性与可执行性。