明确集团战略确定核心能力，不同子公司核心能力各有侧重？

集团战略、能力建设与继任计划的关联性在企业管理实践中具有毋庸置疑的重要性，厘清三者逻辑对HR制定科学人才策略至关重要。

集团战略奠定继任计划基石

集团战略导向的明确是企业能力建设的根本遵循，亦是继任计划制定的逻辑原点。缺乏清晰战略规划的企业，其能力建设要求将失去方向，继任者选拔亦会陷入盲目。某大型制造集团2021年因战略模糊导致子公司能力建设重复投入，次年战略聚焦高端装备后，才逐步梳理出研发、智能制造等核心能力模块。

当集团将未来3-5年战略具象为市场拓展、技术突破等关键举措时，能力建设要求随之显性化。如某快消集团明确数字化转型战略后，将数据分析能力列为、供应链等部门的核心建设指标，并倒排完成时限至2023年Q4。

子公司差异化能力建设路径

不同业务板块的子公司需构建与自身战略匹配的特色能力体系。地产集团中，商业运营子公司侧重招商能力建设，而管理子公司则需强化服务标准化能力。2022年某能源集团对新能源子公司新增"碳排放数字化监测"核心能力项，传统业务子公司则未作要求。

子公司能力建设需避免盲目对标集团总部。某零售集团曾要求 Regional子公司全面复制总部供应链管理能力，导致区域特色商品采购效率下降15%，后调整为在总部框架下保留30%区域定制空间。

关键岗位识别与能力模型构建

通过分析关键成功因素识别战略关联岗位是继任计划的关键环节。某跨境电商集团2023年评审出物流规划、海外合规等8类关键岗位，这些岗位人才流动直接影响年度销售额达20%以上。

任职资格标准需分层设计管理能力、专业能力与价值观维度。技术研究院院长岗位除要求5年以上研发管理经验外，还需掌握专利布局策略，且需通过集团"创新驱动"价值观360度评估。

内部人才库科学组建流程

中层推荐与绩效评估相结合的人才筛选机制更为客观。某金融公司2023年运营部经理推荐的3名候选人中，2名年度绩效考核S级人员最终入选人才池，较单纯上级提名准确率提升40%。

跨部门人才盘点需关注职业背景相关性。人力资源部在选拔财务总监继任者时，优先考虑具有业务部门财务 BP 经历的候选人，这类人员战略解码速度较纯核算背景者快25%。

继任者多维度评估机制

360度反馈体系应覆盖多评价主体。某汽车集团评价底盘 engineers 职位继任者时，除直接主管评分外，还收集了生产车间、售后部门共12个相关方的评估意见。

人才测评中心可精准识别潜力差异。通过无领导小组讨论发现，某候选人在资源协调环节表现突出，经培养后项目推进效率比同批人员高30%，印证测评有效性。

继任者系统性发展支持措施

导师辅导需制定个性化发展 plans。为市场部经理继任者配备的导师每月制定能力提升任务，某学员在"渠道拓展"专项辅导后，新产品铺货终端数量增加27%。

关键岗位继任者应接受人才测评中心专项培养。某医药集团对战略规划岗继任者实施的"情景模拟工作坊"，使战略方案通过率从初始的58%提升至89%。

企业在推进继任计划时，如何平衡现有绩效表现与未来发展潜力的评估权重？欢迎在评论区分享贵公司实操经验，建设性留言将有机会获得《继任者评估工具包》精选资料。