解读中华人民共和国劳动法第40条，HR必知非过失性解除要点

《中华人民共和国劳动法》第40条是用人单位非过失性解除劳动合同的重要法律依据，HR日常工作中需准确理解并合规应用。该条款规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月后，可以解除劳动合同。

一、适用情形及操作要点

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

医疗期需根据劳动者实际工作年限和本单位工作年限确定，具体按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》执行；另行安排的工作应与劳动者能力、技能相匹配，且需书面记录安排过程。

2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

需明确岗位胜任标准并书面告知劳动者；培训内容需与岗位要求相关，培训记录需劳动者签字确认；调整岗位应具有合理性，不可通过恶意调岗变相逼迫劳动者离职。

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

客观情况重大变化通常包括企业搬迁、资产转移、业务调整等非主观因素；协商变更合同需至少提供书面变更方案，保留协商沟通记录。

二、实务操作中的关键注意事项

1. 程序合法性：单方解除前必须履行通知工会程序，中小型企业未建立工会的，应向所在地工会或行业工会报备。

2. 证据留存要求：每种情形下需分别保存病历材料、医疗期证明、岗位说明书、考核记录、培训档案、协商记录等原始凭证，保存期限至少2年。

3. 替代通知金标准：额外支付的一个月，按照劳动者解除劳动合同前12个月的平均计算，不满12个月的按实际工作月数平均，含奖金、津贴等货币性收入。

Q：医疗期满后直接解除合同是否合法？

A：不合法，必须先安排调岗，调岗后仍不能胜任才能解除。

Q：如何界定“不能胜任工作”？

A：需同时满足三个条件：有明确的岗位考核指标、有客观的考核结果、考核结果显示未达到指标要求。

HR在适用第40条时，需建立“事实认定-程序履行-证据固化”的三步工作法，确保每环节都符合法律规定，降低劳动争议风险。建议定期组织法律培训，结合典型判例案例库更新实操指引。