企业人力资源必知！劳动法基础概念、核心模块及常见问题解析
查询劳动法是企业人力资源日常管理中的重要课题，HR需全面掌握相关条款以规避用工风险并保障员工合法权益。以下从基础概念、核心模块及常见问题三方面展开说明。
劳动法基本概念梳理
1. 适用范围：在中华人民共和国境内与企业、个体经济组织建立劳动关系的劳动者均受劳动法保护；国家机关、、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，同样适用劳动法相关规定。
2. 劳动关系确立：自用工之日起即建立劳动关系，书面劳动合同应在用工之日起一个月内订立，超过一个月未满一年未订立的，需向劳动者每月支付二倍。
3. 法律体系构成：劳动法体系包含《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等法律，以及国务院条例、地方性法规和司法解释构成的法规集群，HR需优先层级适用法律法规。
用工管理核心模块及操作要点
1. 劳动合同管理：
试用期约定需根据合同期限严格设置，合同不满三个月不得约定，三个月以上不满一年不超过1个月，一年以上不满三年不超过2个月，三年以上固定期限和无固定期限不超过6个月！
合同解除需区分合法解除情形：劳动者考核不合格、严重违反规章制度等过失性解除无需补偿；医疗期满不能工作等非过失性解除需提前30天书面通知或支付代通知金+经济补偿。
2. 薪酬福利管理：
最低标准按省级规定执行，需包含基本、奖金、津贴等，但加班、特殊岗位津贴（如高温补贴）不计入。
日常加班支付1.5倍，休息日加班不补休支付2倍，法定假日加班须支付3倍且不可用补休替代。全年法定假日共11天（元旦1天+春节3天+清明1天+劳动节1天+端午1天+中秋1天+国庆3天）。
3. 工时与休假保障：标准工时制为每日8小时、每周40小时，企业因生产特点需实行综合计算工时或不定时工时制的，须向劳动行政部门申请核准备案！
高频法律问题解答
Q1：员工拒绝签订书面劳动合同怎么办？
A1：用工之日起一个月内需书面催告签订，满一个月不签应书面通知终止劳动关系，无需支付赔偿但需结清劳动报酬；超过一年未签视为已订立无固定期限劳动合同，需补签并依法支付二倍差额（时效为争议发生之日起一年内）。
Q2：经济补偿金计算基数是否包含年终奖？
A2：包含！年终奖属于劳动报酬组成部分，计算经济补偿时应以劳动者离职前12个月的平均（含奖金、补贴等货币性收入）为基数，若月均高于当地社平三倍，则按社平三倍封顶计算，年限最高不超过12年。
安全合法的用工管理是企业可持续发展的基础，HR应建立劳动法定期培训机制，结合数字化工具动态更新法律知识库及配套内部制度范本。
